Bewerber­management
Software

Mit exzellenter E-Recruiting Software mutige
Mitarbeitende für die Zukunft finden.

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Die Bewerbermanagement Software für effiziente E-Recruiting-Prozesse

Effiziente Recruiting-Prozesse sind wichtig, denn exzellentes Bewerbermanagement ist einer der entscheidenden Treiber des Unternehmenserfolges. Wer die richtigen Mitarbeitenden findet und gewinnt, sichert sich einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Erfolgreiches Bewerbermanagement lässt sich durch ein hohes Involvement der Linie und der Teammitglieder erreichen. Vom Antrag bis zum Arbeitsvertrag. Die Bewerbermanagement Software unterstützt Sie mit einem digitalen und damit papierlosen Prozess in Ihrem Recruiting. Dies ermöglicht es Ihren Kandidaten, sich innerhalb von 90 Sekunden bei Ihrem Unternehmen zu bewerben. Eine schnelle Reaktion auf die Bewerbung von Top-Kandidaten ist mit dem Bewerbermanagementsystem ebenso gesichert: Laden Sie Ihre Favoriten mit wenigen Klicks zum Vorstellungsgespräch ein. Die Bewerbermanagement Software eignet sich für alle Unternehmen mit mehr als 25 Stellenausschreibungen pro Jahr. Egal, ob als Grossunternehmen oder als Unternehmen aus dem Mittelstand, die Recruiting Software ist durch weitere Module von Umantis je nach Bedarf erweiterbar. Neben klassischen Unternehmen zählen auch Einrichtungen der öffentlichen Hand zu unseren Kunden.

Was macht unsere Bewerbermanage­ment Software anders?

Digitaler Bewerbungsprozess – einfach & schnell
Vorgesetzte & Team werden direkt involviert
Einfaches Ausschreiben von Stellen
Vertragsdokumente direkt im Tool erstellbar

Bewerbungs-prozess

1
Stellen beantragen
2
Stelle ausschreiben
3
Multiposting
4
Active Sourcing
5
Bewerber verwalten
6
Zusammenarbeit mit Linie
7
Terminfindung
8
Videointerviews
9
Vertragsgestaltung
10
Reporting
11
Talent Journey
Schritt 1

Neue Stellen mit dem Bewerbermanagement­system einfach beantragen

  • Gesamter Prozess: Von der Meldung einer freien Stelle bis hin zum Arbeitsvertrag
  • Neue Stellen einfach beantragen und schnell ausschreiben
  • Stellengenehmigungsprozess digital im Bewerbermanagement abbilden
  • Alle offenen Stellen im Blick

Mithilfe der Bewerbermanagement Software bilden Sie den gesamten Recruiting Prozess von der Vakanzmeldung über die Genehmigung, Ausschreibung bis hin zum Arbeitsvertrag ab. So können schnell und einfach neue Stellen beantragt und ausgeschrieben werden. Dieser Schritt kann in der Bewerbermanagement Software auch von Führungskräften angestossen werden. Nach der Personalbedarfsmeldung folgt für gewöhnlich der Stellenantrag im Recruiting. Erst mit der Genehmigung des Stellenantrags kann der Personalrekrutierungsprozess beginnen. Auch unterjährig besteht häufig zusätzlicher Bedarf an neuen Mitarbeitenden und dann ist bei der Stellenbesetzung Eile geboten. Diesen gesamten Stellengenehmigungsprozess können Sie digital mit der Bewerbermanagement Software abbilden.

Schritt 2

Recruiting Software: Ansprechende Stellenanzeigen einfach digital ausschreiben

  • Stimmige Candidate Experience von Beginn an
  • Multiposting über die Bewerbermanagement Software
  • Google for Jobs
  • Stelleninserate & Stellenmarkt an Ihre Corporate Identity anpassbar

Die Candidate Experience im Recruiting beginnt bereits beim Stelleninserat, denn auch die Jobsuche soll Spass machen. Mit unseren Inseraten wecken Sie Emotionen und Interesse bei den Bewerbenden. Stellen Sie zum Beispiel das Team, das gerade Verstärkung sucht, persönlich vor. Alle Inserate der Bewerbermanagement Software sind individuell an die Corporate Identity Ihres Unternehmens anpassbar.

So können sie bspw.:

  • Den genauen Arbeitsort einbinden
  • Das Team vorstellen
  • Inserate nach Ihren Wünschen gestalten

Per Mausklick entscheiden Sie, ob das Stelleninserat nur intern, auf Ihrer Karriereseite oder auch extern auf weiteren Stellenportalen (Multiposting) erscheint. Alle mit der Bewerbermanagement-Software verfassten Stelleninserate erfüllen die Anforderungen von Google for Jobs. Mit nur einem Mausklick stellen Sie eine optimale Positionierung in den Ranking-Ergebnissen sicher. In unserem Blogbeitrag erfahren Sie mehr über Google for Jobs.

Schritt 3

Multiposting mit der Bewerbermanagement Software

Die Multiposting-Funktion ist direkt in die Bewerbermanagement Software integriert. Mehr erfahren.

  • Ausschreiben von Stellenanzeigen mit nur wenigen Klicks auf über 500 Job-Plattformen in Deutschland (über 2.500 Weltweit)
  • Empfehlung für den passenden Kanal je Zielgruppe
  • Zentraler Abrechnungsworkflow
  • Attraktive Preisgestaltung

Sie entscheiden per Mausklick, ob das Stelleninserat nur intern, auf Ihrer Karriereseite oder auch extern auf weiteren Stellenportalen (Multiposting) erscheint. Das Modul "Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter" bietet Ihnen als Erweiterung zur Bewerbermanagement Software die Möglichkeit, Stellen als Mitarbeiterempfehlung auszuschreiben. Egal, auf welcher und auf wie vielen Online-Jobbörsen die Stelle erscheint, Sie verfassen die Stellenanzeige nur einmal. Das spart wertvolle Arbeitszeit.

Schritt 4

Active Sourcing – Kandidatensuche mit der Bewerbermanagement Software leicht gemacht

Schritt 5

Mit der Bewerbermanagement Software Top-Kandidaten in zehn Minuten zum Vorstellungsgespräch einladen

  • Schnelle Reaktionszeiten: Top-Kandidaten auf persönliche Weise innerhalb von Minuten einladen
  • Kandidaten können sich schnell und einfach bewerben
  • Bewerbungen ohne vorherige Registrierung sowie Initiativbewerbung einfach möglich
  • Bewerbermanagement Software mit unterschiedlichen Geräten nutzbar
  • Mehr Informationen

Schnelle Reaktionszeiten im Recruiting auf Seiten HR sind das A und O im Kampf um die besten Talente. Mit unserer Bewerbermanagement-Software laden Sie Top-Kandidaten auf persönliche Weise innerhalb von wenigen Minuten zum Vorstellungsgespräch ein. Gleichzeitig muss der Weg der Kandidaten so einfach und schnell wie möglich sein. Eine Bewerbung ohne vorherige Registrierung oder eine Initiativbewerbung sind mit der Recruiting Software einfach umsetzbar. Das reduziert die Anzahl der Arbeitsschritte für Bewerbende und erhöht die Chancen auf Top-Talente. Denn, aufwendige Registrierungen im Recruiting-Prozess schrecken gute Kandidaten ab. Wie das geht? Bei Eingang der Bewerbung bekommen Sie in unserer E-Recruiting Software eine Benachrichtigung. Die Bewerbung ist von überall mobil abrufbar, denn die Bewerbermanagement Software ist kompatibel auf allen Devices nutzbar. Über professionelle E-Mail-Vorlagen, die Sie unkompliziert mit persönlichen Kommentaren ergänzen, antworten Sie innerhalb weniger Minuten - individuell und zielgerichtet.

Schritt 6

Zusammenarbeit im Bewerbermanagement­system

  • Einfache Zusammenarbeit zwischen HR und Linie
  • Termine, Unterlagen und Beurteilungen der Kandidaten stehen zentral in der Software zur Verfügung
  • Individuelle Cockpits, Dashboards und Berichte
  • Persönliche Assistenten unterstützen auch die Linie bei der Nutzung der Bewerbermanagement Software

Die Zusammenarbeit in der Bewerbermanagement Software zwischen HR & Linie ist entscheidend bei der Auswahl passender Talente. Die Recruiting Software bietet für jeden am Recruiting-Prozess Beteiligten das optimale Cockpit. Ändert sich der Status eines Kandidaten, erhält z. B. der zuständige Vorgesetzte sofort eine Nachricht und kann direkt in das Kandidatenprofil springen, um alle Informationen zu sichten. Ob aus dem Büro oder mobil von unterwegs - Termine, Unterlagen und Beurteilungen der Kandidaten stehen in Ihrer Bewerbermanagement Software immer zentral zur Verfügung. Hier unterstützt das Bewerbermanagement Portal optimal: Im Bewerber-Cockpit haben Bewerbende zu jeder Zeit volle Transparenz über den aktuellen Status ihre Bewerbung und können Informationen sowie Unterlagen aktuell halten. Das Linien-Cockpit bzw. das HR-Cockpit ist auf die Bedürfnisse des Linienvorgesetzen bzw. HR-Verantwortlichen ausgerichtet und anpassbar. HR-Cockpit: Das HR-Cockpit liefert alle für die Personalabteilungen wichtigen Informationen rund um den Bewerbungsprozess. Von hier aus stoßen Sie sämtliche Prozesse und Aktivitäten an. Mithilfe von Dashboards besteht absolute Transparenz, z. B. über eingegangene Bewerbungen, offene Stellen oder anstehende Termine. Das Dashboard kann individuell angepasst werden und führt so mithilfe von Direktlinks direkt zu häufig genutzten Funktionen. Im HR-Cockpit pflegen Sie die Informationen, Beurteilungen und Kommunikationen mit den Kandidaten. Bei jedem Kandidaten hinterlegen Sie eine Beurteilung und beurteilen so den "Fit" auf die Stelle. Darüber hinaus vergleichen Sie in dem Bewerbermanagement Tool Kandidaten ganz einfach miteinander. Für diesen Vergleich bietet die Bewerbermanagement Software eine übersichtliche Darstellung, so leiten Sie nur die wirklich passenden Kandidaten an die Fachabteilung weiter. Linien-Cockpit: Das Liniencockpit innerhalb der Bewerbermanagement Software ist ein persönlicher Assistent für die Linienvorgesetzten und gestaltet die Zusammenarbeit zwischen Personalverantwortlichen und Linienvorgesetzten so einfach wie nie zuvor. Geht eine passende Bewerbung im Bewerbermanagementsystem ein, so kann diese einfach an den Linienvorgesetzen weitergeleitet werden. Ändert sich der Status eines Kandidaten, erhält der zuständige Vorgesetzte sofort eine Nachricht. Dieser hat im Kandidatenprofil alle Informationen zentral vorliegen. Ob aus dem Büro oder mobil von unterwegs - Termine, Unterlagen und Beurteilungen der Kandidaten stehen in Ihrer Bewerbermanagement Software immer zentral zur Verfügung. Bei Bedarf können weitere Entscheidende in den Prozess eingebunden werden. Der Linienvorgesetzte gibt über die Recruiting-Software die Beurteilung direkt an die HR-Abteilung zurück und wird immer über die nächsten Schritte informiert. Falls nötig, kann der Linienvorgesetze auch direkt den Kontakt zum Bewerbenden aufnehmen.

Schritt 7

Mit der Recruiting Software Termine schnell und einfach vereinbaren

  • Vorstellungsgespräche mit wenigen Klicks vereinbaren
  • Terminfindung leicht gemacht - Kalender der internen Interviewteilnehmenden direkt in der Lösung abgleichen
  • Integriertes Outlook-Plugin erleichtert die Kommunikation über die Recruiting Software

Hat sich ein passender Kandidat bei Ihnen beworben, so gilt es zügig ein Vorstellungsgespräch zu vereinbaren. Die Terminkoordination ist ganz einfach: Mit der Funktion zur Terminvereinbarung erhalten Sie mit nur einem Klick eine aktuelle Übersicht über die Verfügbarkeit der internen Interviewteilnehmenden. Sparen Sie sich so langwierige Abstimmungsprozesse zwischen Fachabteilung, HR und den Kandidaten. Ein Wechsel zwischen Bewerbermanagement Software und Ihrem Kalender entfällt. Verfügbarkeiten prüfen & Termine vereinbaren: Sparen Sie Zeit und vereinbaren Sie direkt in der E-Recruiting Lösung Ihre Interviewtermine. Senden Sie anschliessend die Einladung zum Bewerbergespräch direkt an den Wunschkandidaten. Sie erhalten die Antwort oder eine Rückfrage per Mail? Mithilfe des standardmässig integrierten Outlook-Plugins transferieren Sie die Kommunikation einfach in das Bewerbermanagement Tool. Ihre Kommunikation ist somit für alle Kollegen transparent und nachverfolgbar.

Schritt 8

Videointerviews einfach aufsetzen mit der Bewerbermanagement Software

Nicht immer ist ein persönliches Vorstellungsgespräch möglich und auch passend. Mit der Bewerbermanagement Software ist Video-Recruiting leicht umgesetzt. Laden Sie Kandidaten direkt aus der Lösung heraus zu einem live Videointerview ein. Ist dies aufgrund von unterschiedlichen Zeitzonen nicht realisierbar so sind auch zeitversetzte Videointerviews über das Bewerbermanagement Tool möglich. Darüber hinaus ermöglicht die Lösung den Bewerbern eine Videobewerbungen einzureichen. Mehr zum Thema Videointerviews lesen Sie in unserem Blog.

Schritt 9

Einfache Vertrags­-
gestal­tung direkt im Bewerbermanagement­system

  • Vertragsvorlagen direkt in der Bewerbermanagement Lösung gestalten
  • Vertragserstellungsprozess
  • Stammdatenblatt digital abbilden
  • Onboarding-Prozess einfach anstoßen

Die passenden Kandidaten sind gefunden. Nun fehlt nur noch der Arbeitsvertrag um das Recruiting abzuschließen. Auch hier unterstützt Sie das Bewerbermanagementsystem umfassend. Hinterlegen Sie z. B. Vertragsvorlagen im System. Stellentitel, Lohndaten, Name, Anschrift etc. werden per Mausklick automatisch aus dem System in die Vorlage übertragen und eingefügt. Der gesamte Vertragserstellungsprozess erfolgt innerhalb des Bewerbermanagementsystems. Ein Absprung in eine andere Lösung ist nicht nötig. Das Stammdatenblatt kann ebenso digital abgebildet werden und die Daten direkt in alle notwendigen Systeme (Gehaltsabrechnung, Personalentwicklung etc.) übertragen werden. Bei Einstellung des Wunschkandidaten stoßen Sie bei Bedarf direkt über die Bewerbermanagement Software das Onboarding an. Die Datenübernahme aus der Bewerbermanagement Software geschieht automatisch, sodass sie keine doppelte Datenerfassung machen müssen. Kandidaten, die es leider nicht in die engere Auswahl geschafft haben, aber dennoch interessant für Ihr Unternehmen sind, weisen Sie nun einem passenden Talent Pool zu. Bewerber:innen, die leider nicht zu Ihrem Unternehmen passen, informieren Sie mithilfe von Textvorlagen (die sich immer individualisieren lassen) und Mail-Automatismen über Ihre Entscheidung.

Schritt 10

Analysen & Auswertungen der Bewerbungsprozesse in der Bewerbermanagement Software

Die Bewerbermanagement Software ermöglicht Ihnen innovative und aussagekräftige Analysen über Prozesskennzahlen, Qualität der Bewerbenden und die effektivsten Ausschreibungskanäle sowie Bewerberquellen. So erfahren Sie mit wenigen Klicks, wie viele Bewerbungen Sie auf eine Stelle erhalten haben, welche Time-to-hire im Durchschnitt anfällt und wie viele Bewerbungen mit welchem Status aktuell im System hinterlegt sind. Wir stellen Ihnen zentrale Auswertungen zur Verfügung, die Ihnen den Arbeitsalltag erleichtern und Sie in Ihren Entscheidungen unterstützen.

Schritt 11

Talent Relationship Management mit Bewerbermanagement­system verbinden

Nicht immer sind die gewünschten Talente auf aktiver Jobsuche oder für bereits bekannte Talente die richtige Stelle verfügbar. Ein Talent Relationship Management System unterstützt in solchen Situationen ihre Personalgewinnung über das klassische Recruiting hinaus. Neben regulären Bewerbenden können mithilfe einer Talent Relationship Management Software auch passive Talente über eine persönliche Talent Journey zu Bewerbern entwickelt werden. Beziehung zu allen Kandidaten werden so optimal aufrecht erhalten und einfach zielgruppenindividuell kommuniziert. Unser Partner PeoplePath berät Sie gerne individuell bzgl. Ihrer Anforderungen. Mehr zum Thema erfahren.

Webinar Bewerbermanagement

Verschaffen Sie sich in dem Webinar einen Überblick von der Umantis Bewerbermanagement Software und lassen Sie sich davon überzeugen, warum diese in Ihrem Unternehmen nicht fehlen darf.

Mehr Informationen

Talent Management Prozesse bei Sacher: Den Menschen in den Mittelpunkt stellen. Typisch Sacher: Talent Management Prozesse so zu designen, dass die Talente optimal befähigt werden. Und das mit der optimalen Unterstützung der Umantis Software.

Die Raiffeisen-Landesbank Steiermark AG ist eine österreichische Regionalbank mit Sitz in Graz. Sie ist die grösste Bank und Spitzeninstitut der Raiffeisen-Bankengruppe Steiermark. Die Abacus Umantis AG darf die Raiffeisen-Bankgruppe Steiermark mit Ihrer umfassenden und wertschöpfenden HRM-Suite nachhaltig begleiten. Die Vereinfachung und Digitalisierung der Prozesse, insbesondere des Nachfolgeprozesses, hat ein besonderes Hauptaugenmerk.

Umantis Talent Management: Nicht nur gut, jetzt auch ausgezeichnet.
Schweizer Paraplegiker-Gruppe punktet mit Umantis beim Swiss Arbeitgeber Award.

Die zehn Genossenschaften, die zahlreichen Tochtergesellschaften und Stiftungen machen die Vielfalt der Migros-Gruppe besonders augenfällig und anspruchsvoll.

Die Bundesimmobiliengesellschaft mit Sitz in Wien hat mit dem Umantis Bewerbermanagement die gesamte Bewerberadministration im Recruiting stark vereinfachen können.

Als führender Flughafen in Europabetreiben wir ein professionelles Employer Branding. Umantis ist ein wesentliches Kernelement für die Gewinnung und Steuerung unserer Personalpolitik.

„(…) Unser Nutzen: Effizienz, kein grosser Zeitaufwand für die Schulung von neuen Mitarbeitern, und immer fortlaufende Information über den Stand der Bewerbung; um nur einige
Vorteile zu nennen.»

"Die Zusammenarbeit mit Umantis war stets einfach und auf unsere Bedürfnisse ausgerichtet. Die Plattform bietet hinsichtlich Bewerbermanagement einen spürbaren Mehrwert. Wir freuen uns, weitere Module zu integrieren und dadurch eine durchgängige Candidate Experience zu ermöglichen."

Eine deutliche Zeit- und damit Kostenersparnis ist nur ein Mehrwert von dem die VTU Gruppe seit Einführung der Bewerbermanagement Lösung von Umantis profitiert.

Weitere Informationen zum Thema Talent Management

Hier haben wir Ihnen weitere Informationen zum Thema Talent Management Software zusammengestellt.

Was ist Talent Management? - Definition

Grundsätzlich geht es beim Talent Management um das Gewinnen, Identifizieren, Halten und Entwickeln von talentierten Mitarbeitenden. Talent Management meint damit alle Aktivitäten des Personalmarketings und der Personalbindung und Mitarbeiterentwicklung. Jedoch gibt es keine allgemeingültige Definition für Talent Management.

Die meisten Talent Management Definitionen zielen allerdings auf folgendes ab:

‍Talent Management umfasst die intern und extern gerichteten Strategien, Methoden und Massnahmen, die für Unternehmen sicherstellen, dass die für den Unternehmenserfolg wichtigen Positionen dauerhaft mit den richtigen Mitarbeitenden besetzt sind. Das massgebliche Kriterium dafür ist die Frage, ob der Mitarbeitende das nötige Potenzial für die Schlüsselfunktion im Unternehmen mitbringt. Eine entscheidende Rolle im Talent Management spielen die Führungskräfte. Aber auch die Personalabteilung, die als Treiber, Innovator und Koordinator für Prozesse und Tools wirkt.

Talent Management ist demzufolge die Disziplin, die sich mit dem Mitarbeitenden, seinen Skills und auch seinem Engagement auseinandersetzt. Mit gutem Talent Management steigt die Produktivität im Unternehmen, weil die Mitarbeitenden mit Leidenschaft und Energie an den richtigen Dingen arbeiten. Daher haben Unternehmen und insbesondere HR die Aufgabe, das Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Mitarbeitende bestmöglich motiviert sind ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten.

Talent Management beginnt daher schon bevor ein Mitarbeitender überhaupt im Unternehmen eingestellt wird. Denn bereits beim Employer Branding werden die wichtigsten Bewerbergruppen ins Auge gefasst. Nach dem Recruiting lassen sich die weiteren Aufgaben im Talent Management in diese Bereiche zusammenfassen:

  • Performance Management,
  • Compensation Management/Vergütung,
  • Skill- und Kompetenzmanagement/Personalentwicklung
  • Laufbahn- und Nachfolgeplanung
  • Talent Relationship Management (Kontakt zu Mitarbeitenden halten, die aus dem Unternehmen ausscheiden).

Talentmanagement in der Praxis

In der Praxis bedeutet Talent Management, dass Unternehmen Mitarbeitende so einsetzen, dass sie mit ihren Fähigkeiten und ihrem Wissen bestmöglich zum Unternehmenserfolg beitragen. Werden Mitarbeitende involviert, können sie ihre Talente entfalten und den grössten Nutzen für das Unternehmen erbringen. Hierin liegt auch die Zukunft des Talent Managements: Mitarbeitende müssen verstärkt in die Unternehmensprozesse eingebunden werden. Viele Unternehmen binden z.B. das Team in den Recruiting Prozess mit ein. Es geht also nicht nur darum, einen bestehenden Prozess zu automatisieren und effizienter zu gestalten. Vielmehr geht es darum, dass Unternehmen alles daran setzen, ein wirksames Talent Management umzusetzen, das einen spürbaren Beitrag zur Steigerung der Produktivität leistet.
Denn die reine Prozessoptimierung, die viele Anbieter von Lösungen für Talent Management propagieren, greift in der Regel zu kurz. Talent Management funktioniert nur dann, wenn alle Beteiligten, also Mitarbeitende, Vorgesetzte und HR-Abteilung, gemeinsame Gestalter des Prozesses sind. Dies steht auch in der Tradition des Management-Vordenkers Peter F. Drucker, der viele Talent Management-Prozesse in der Verantwortung der Mitarbeitenden selbst sieht. So soll durch Involvierung der Mitarbeitenden die beste Passung zwischen den Bedürfnissen der Mitarbeitenden, der Organisation und auch der jeweiligen Situation ermöglicht werden.
Die meisten Talent Management Definitionen zielen allerdings auf folgendes ab:

‍Talent Management umfasst die intern und extern gerichteten Strategien, Methoden und Massnahmen, die für Unternehmen sicherstellen, dass die für den Unternehmenserfolg wichtigen Positionen dauerhaft mit den richtigen Mitarbeitenden besetzt sind. Das massgebliche Kriterium dafür ist die Frage, ob Mitarbeitende das nötige Potenzial für die Schlüsselfunktion im Unternehmen mitbringt. Eine entscheidende Rolle im Talent Management spielen die Führungskräfte. Aber auch die Personalabteilung, die als Treiber, Innovator und Koordinator für Prozesse und Tools wirkt.

Erfolgreiches Talent Management stellt die Mitarbeitenden in den Fokus, nicht die Prozesse

New Work, Arbeiten 4.0, Next Economy – die Schlagwörter, die die Zukunft unserer Arbeitswelt beschreiben, sind so vielfältig wie die Meinungen darüber, wie diese Zukunft genau aussehen wird. Doch eines ist klar: Unsere Arbeit wird durch gesellschaftliche und wirtschaftliche Entwicklungen wie Flexibilisierung, Digitalisierung und Globalisierung immer stärker beeinflusst. Arbeitnehmende stellen mittlerweile andere Ansprüche an ihren Arbeitgebenden als noch vor ein paar Jahren – insbesondere die sogenannte Generation Y oder Z. Sie wollen mehr Mitsprache im Unternehmen, können mit starren Hierarchien nichts mehr anfangen und fordern eine agile und selbstbestimmte Arbeitsweise. Ebenso auf der Wunschliste: Ein moderner Arbeitsplatz mit den neuesten Technologien, die oftmals bereits aus der privaten Nutzung bekannt sind.

Viele Talentmanagement-Strategien berücksichtigen dies jedoch nicht. Zwar haben sie alle das Ziel, Mitarbeitende zu gewinnen, zu entwickeln und produktiv einzusetzen, doch die Mehrheit der Ansätze geht nach wie vor davon aus, dass Mitarbeitende lediglich zu steuernde oder zu verwaltende Ressourcen sind. Die entsprechenden Software-Lösungen dienen hauptsächlich der Prozessoptimierung. Umantis vertritt ein grundlegend anderes Verständnis. Die zwei Gruppen von Talentmanagement-Anbietern im Überblick:
1. Das Umantis-Prinzip: „Menschen, die das Richtige tun Talentmanagement ist die einzige Disziplin, die sich gezielt mit dem Mitarbeitenden, seinen Fähigkeiten und seinem Engagement auseinandersetzt. Die Unternehmensführung, insbesondere Human Resources, muss ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem Mitarbeitende ihren Beitrag zum Erfolg des Unternehmens leisten dürfen, können und wollen. Denn die Bereitschaft, „alles“ zu geben, wird massgeblich davon bestimmt, ob der Mitarbeitende die richtige Aufgabe und den entsprechenden Handlungsspielraum hat. Richtig verstandenes Talentmanagement bringt Mitarbeitenden also Vertrauen entgegen und bezieht sie in Entscheidungen ein. Dann steigt auch die Produktivität im Unternehmen. Nicht, weil die Mitarbeitende mehr oder härter arbeiten. Sondern weil sie an den richtigen Dingen mit Kompetenz, Leidenschaft und Selbstverantwortung arbeiten. Talentmanagement kann nur dann funktionieren, wenn alle Beteiligten, also Mitarbeitende, Vorgesetzte und HR-Abteilung, Gestalter dieses Prozesses sind. Denn so entsteht die grösste Überschneidung zwischen den Anforderungen des Jobs und den Bedürfnissen Mitarbeitende, der Organisation sowie der Situation.

Umantis vertritt einen europäischen, mitarbeiterorientierten Ansatz in der Tradition des Peter F. Drucker – und daran richtet sich auch die Software aus. Entscheidend ist, dass eine Talentmanagement-Lösung für Endanwender ausgelegt ist. Gleichzeitig muss sie den medialen Gewohnheiten einer digitalen Gesellschaft entsprechen und – in Anlehnung an gängige Internetanwendungen – ohne Schulung bedienbar sein. So können Mitarbeitende aktiv an der Gestaltung ihrer Entwicklung im Unternehmen mitwirken. Darüber hinaus muss die Software Unternehmen ermöglichen, „weiche“ wertschöpfende HR-Daten wie Kompetenzen, Qualifikationen oder Ziele ohne hohen Aufwand zu sammeln, zu teilen und für den Unternehmenserfolg zu nutzen. Mitarbeitende müssen Zugriff auf unternehmenskritische Informationen haben und auf dieser Basis Verantwortung für sich und das Unternehmen übernehmen können. Nur eine Software, die ein solches Bottom-Up-Prinzip verfolgt, führt letztlich zu zufriedenen Mitarbeitenden, die auch das Unternehmen erfolgreich machen. Eine Talentmanagement Software, die Arbeiten 4.0 mit all seinen Facetten unterstützen soll, darf kein reines Verwaltungs- und auch kein Steuerungsinstrument oder Expertensystem sein. Im Gegenteil: Sie muss die produktive Zusammenarbeit und den Informationsaustausch zwischen Mitarbeitenden, Vorgesetzten, Personalabteilung und auch externen Partnern und Kunden unterstützen.

‍Das Umantis-Prinzip: Menschen, die das Richtige tun

Die Idee: Die Quelle des Erfolgs sind Mitarbeitende, die das Richtige tun.

‍Der Weg: Durch das Involvieren der Mitarbeitenden soll die beste Passung zwischen den Bedürfnissen der Aufgabe, der Organisation, der Situation und dem Mitarbeitenden ermöglicht werden. Das Menschenbild: Mitarbeitende werden als Gestalter in Entscheidungen einbezogen. Ihre Potenziale und Talente kommen an der Stelle im Unternehmen zum Einsatz, wo sie bestmöglich zum Unternehmenserfolg beitragen.

2. „Scientific Management“: Herr aller Prozesse
Lohnabrechnung, Zeiterfassung oder Fehlzeitenmanagement sind typische Vorgänge, in denen es vor allem um Standardisierung, Automatisierung und die Vermeidung von Fehlern geht. Für Experten der Personalabteilung müssen Prozesse und Systeme möglichst effizient organisiert sein. Die meisten Talentmanagement-Lösungen sind daher bislang stark auf Prozessoptimierung ausgerichtet. Die strategische Personalarbeit findet jedoch nicht nur in der Personalabteilung statt. Es gibt Prozesse, die vor allem in der Linie verantwortet werden. Dazu gehören die Einstellung und Beurteilung von Mitarbeitenden, die Entscheidung bezüglich Entwicklungsmassnahmen oder die Nominierung von Kandidaten für Karriereschritte. In weichen, wertschöpfenden Themen ist es erforderlich, sich nicht auf die 100-prozentige Prozessoptimierung zu konzentrieren, sondern sich auf die wesentlichen Aspekte zu beschränken. Mitarbeitende in der Linie führen die von ihnen verantworteten Personalprozesse nicht tagtäglich durch. Deshalb müssen diese möglichst einfach organisiert und durch intuitiv zu bedienende Systeme unterstützt werden. Scientific Management: Ineffizienzen beseitigen

Die Idee: Prozesse müssen optimal gestaltet werden, um Ineffizienzen zu beseitigen. Beauftragt werden dafür meist Stabsabteilungen, die umfangreiche Konzepte zur Optimierung erstellen.

‍Der Weg: Man versucht, die Prozesse zu vereinheitlichen und zu automatisieren. Davon verspricht man sich eine effiziente und möglichst störungsfreie Umsetzung der definierten Konzepte.

‍Das Menschenbild: Der Mensch als Fehlerquelle soll durch die Automatisierung ausgeschaltet werden.

3. Erfolgreiches Talentmanagement: Quo vadis?
Richtig verstandenes Talentmanagement bringt Mitarbeitenden Vertrauen entgegen und bezieht sie in Entscheidungen ein. Es geht auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden ein und ermöglicht ihnen, an der richtigen Stelle im Unternehmen zu wirken. Denn: Menschen möchten eine sinnvolle Arbeit übernehmen, damit erfolgreich sein und dafür anerkannt werden. Und auch für das Unternehmen geht es letztlich um eins: die produktive und sinnvolle Zusammenarbeit von Menschen. Genau darin liegt auch die Zukunft von Talentmanagement-Software: Sie muss auf die Herausforderungen und Anforderungen der neuen Arbeitswelt eingehen, Menschen vernetzen, alle Mitarbeitende gleichermassen bei ihrer Arbeit unterstützen und ihnen ermöglichen, einen individuellen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens zu leisten – und zwar entsprechend ihres Wissens und ihrer Fähigkeiten. Die bisherige Vorstellung, einen in einem kleinen Kreis definierten Prozess bestmöglich abzubilden, ist überholt.

Zusammengefasst ergeben sich 5 Voraussetzungen für erfolgreiches Talentmanagement:

  • Freiwilligkeit – Beteiligung an Massnahmen ist kein Muss
  • Flexibilität – Prozesse und Strukturen beweglich halten
  • Fokus – nur die relevanten Funktionen abbilden und nutzen
  • Freiheit – Raum für unstrukturierte Informationen und Selbstorganisation lassen
  • Fehlertoleranz – Fehler zulassen und daraus lernen.

Wenn Personalabteilungen ihr Talentmanagement richtig angehen, stossen sie nicht nur auf breite Akzeptanz seitens der Führungskräfte und der Mitarbeitende, die eine entsprechende Software-Lösung nutzen. Sie werden auch zu aktiven Gestaltern und unterstützen den Kulturwandel im Unternehmen als wichtiger Partner der Geschäftsführung. Und dieser Umbruch von hierarchisch geprägten Strukturen hin zu einer offenen Führungskultur ist zwingend notwendig, um die Zusammenarbeit in Teams effektiv zu gestalten, die Talente jedes Einzelnen zielgerichtet zu fördern und so letztlich den Unternehmenserfolg zu sichern. Wir sollten Talent Management wörtlich nehmen: Es geht um die Talente unserer Mitarbeitenden – und ihren bestmöglichen Einsatz im Unternehmen. Dazu müssen wir sie einbeziehen. Sie wissen selbst sehr gut um ihre Stärken und Potenziale. Meist wissen sie selbst am besten, wie sie den grössten Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten können. Werden sie involviert, können sie ihre Talente entfalten und den grössten Nutzen für die Organisation erbringen.

Talent Management: Best Practices

Viele Unternehmen denken als erstes daran die Prozesse zu optimieren. Das ist aber grundsätzlich zu wenig, denn eine reine Prozessoptimierung - die auch viele Software Anbieter von Talent Management Lösungen anbieten - greift zu kurz. Talent Management funktioniert nur dann, wenn alle Beteiligten, also Mitarbeitende, Vorgesetzte und HR-Abteilung, Gestalter dieses Prozesses sind. Dies steht auch in der Tradition von Peter F. Drucker, Pionier des modernen Managements, der viele Talent Management-Prozesse sogar in der Verantwortung der Mitarbeitenden selbst sieht. Denn prinzipiell wird durch die Involvierung der Mitarbeitenden die beste Passung zwischen den Bedürfnissen der Mitarbeitenden, der Organisation und auch der jeweiligen Situation ermöglicht.

Im Talent Management gibt es grundsätzlich verschiedene Strategien und damit auch best practices, die jedoch alle ein Ziel zu verfolgen: Mitarbeitende zu gewinnen, sie zu entwickeln und letztlich produktiv einzusetzen. Lesen Sie hier über drei völlig unterschiedliche Unternehmen, die eine best practice im Talent Management gefunden haben.

Best Practices im Talent Management: 3 Fallstudien

‍Best Practice 1: Talent Management beim Top-Arbeitgeber
‍Die Schweizer Paraplegiker-Gruppe kümmert sich mit rund 1.600 Mitarbeitende um die lebenslange Begleitung querschnittsgelähmter Menschen. Das Unternehmen gehört zu den beliebtesten Arbeitsgebern der Schweiz und belegte 2016 den vierten Platz bei den Swiss Arbeitgeber Awards. Herausragend ist auch das Talent Management im Unternehmen. „Bei uns steht das Herz, das Menschliche im Vordergrund. Administrative Prozesse möchten wir daher so schlank wie möglich halten“, beschreibt Andreas Korner, Leiter Human Resources, die Philosophie der Schweizer Paraplegiker-Gruppe. Genau diese Philosophie verfolgt das Unternehmen auch im Talent Management und setzt deswegen auch auf eine Lösung, die den Menschen in den Mittelpunkt stellt. Dabei bildet das Unternehmen nahezu alle HR-Prozesse ab, vom e-Recruiting, über das Lernmanagement bis hin zu den Zielvereinbarungen. Besonders letztere führten bei den Beschäftigten zu durchschlagendem Erfolg. Lesen Sie die gesamte Erfolgsgeschichte in der Case Study. Download

‍Best Practice 2: Professionelles Talent Management im Unternehmen unter 50 Mitarbeitenden
‍Ist Talent Management nur etwas für die „Grossen“? Diese These wird häufig von kleinen oder mittelständischen Unternehmen vertreten. Allerdings stehen diese - genauso wie Konzerne - vor der Herausforderung die richtigen Mitarbeitenden zu gewinnen, AGG-sichere Stellen auszuschreiben und zielführende Mitarbeitergespräche zu führen. Auch ist eine professionelle Aussenwirkung oftmals gerade für mittelständische Unternehmen, die häufig einen Mangel an qualifizierten Bewerbungen beklagen, besonders wichtig. Denn qualifizierte Fachkräfte möchten professionell angesprochen werden. Das zeigt auch die Case Study des Technologie Unternehmens Rimage Corporation, einem Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitenden, dass aber vor der Herausforderung stand nach den sprichwörtlich eierlegenden Wollmichsäuen zu suchen- also Talenten mit besonderen Skills. Durch professionelle Talent Management Software gelingt es dem Unternehmen nun sich genau auf diese interessanten Talente zu konzentrieren. Lesen Sie die gesamte Erfolgsgeschichte in der Case Study. Download

‍Best Practice 3: Mit Talent Management die Zukunft eines Dienstleistungsunternehmens aktiv gestalten
‍Dienstleistungsunternehmen sind voll und ganz auf motivierte Mitarbeitende angewiesen, die nicht nur von Ihrer Arbeit, sondern auch von Ihrem Arbeitgeber begeistert sind. Denn Kunden lassen sich letztlich am besten durch motivierte Mitarbeitende begeistern. Damit das auch so bleibt setzt das Unternehmen Carglass auf professionelles Talent Management mit einer Software-Lösung. Diese wurde modular eingeführt, um die Mitarbeitenden an dem Prozess auch zu beteiligen. Damit wurde das Talent Management nicht auf bestehende Prozesse aufgesetzt. Sondern es wurde anhand von Best Practices gemeinsam diskutiert, wie z.B. Mitarbeitergespräche so gestaltet werden, dass sie den Teams und dem Unternehmen einen Mehrwert bringen. „Im Grunde setzen wir mit Hilfe unserer Software jetzt genau das um, was gute Personalarbeit leisten soll: Motivation, Förderung, Entwicklung und Bindung von qualifizierten Mitarbeitenden. Und dabei steht ganz eindeutig unser Unternehmensziel im Vordergrund: Dienstleistung, die begeistert.“, so Marco Holzapfel, Leiter des strategischen Personalmanagements bei Carglass. Lesen Sie die gesamte Erfolgsgeschichte in der Case Study.

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