17.3.2021

Online-Stellenanzeige schalten: optimieren Sie Aufbau & Inhalt

Haufe Online Redaktion

Die Stellenanzeige ist DAS Aushängeschild für Unternehmen und soll Top-Talente dazu bewegen, ihre Bewerbung einzureichen. Häufig sind Stellenanzeigen aber so unklar formuliert und wenig greifbar, dass sich geeignete Kandidat:innen gar nicht erst angesprochen fühlen. Wir haben zusammengefasst, was Sie beachten sollten, damit Sie die Selbstidentifikation positiv ansprechen und erfolgreiche Kennzahlen generieren.

[#anchor1]Stellenanzeigen schalten: geeignete Jobplattformen finden[#anchor1]

Die Zahl der im Netz verfügbaren Stellenportale, auf denen sich potenzielle Bewerber:innen bewegen, nimmt stets zu. Neben den großen Plattformen wie beispielsweise StepStone, Monster oder Indeed kommen auch Nischenportale hinzu, die auf bestimmte Berufsgruppen spezialisiert sind. Bei den Generalisten-Jobbörsen lag Stepstone 2020 auf Platz eins, wie auch schon in den neun Jahren zuvor (Preisverleihung der Zukunft Personal Europe Virtual). Das Potenzial der Nischenportale ist für Recruiter:innen oftmals nur schwer einschätzbar: Ohne aussagekräftige Daten zu den Stellenportalen und geeignete Technologie zur Kennzahlenauswertung ist ein effizienter Einsatz des Recruiting-Budgets kaum noch abschätzbar.

[#anchor2]Strategische Partnerschaft: StepStone & Haufe[#anchor2]

Ob nun Generalist oder Nischenbesetzung: das Einreichen der Bewerbung muss unkompliziert sein. Kandidat*innen bevorzugen heutzutage einen schnellen Weg der Bewerbung. Viele Jobsuchende brechen das Ausfüllen einer komplizierten Online-Bewerbung oft schon nach wenigen Minuten ab. Das zeigt eine gemeinsame Studie der Jobplattform StepStone und des Bundesverbands der Personalmanager (hierzu wurden rund 10.000 Menschen befragt). Um den Bewerbungsprozess für Talente so einfach wie möglich zu gestalten, starten StepStone und der zertifizierte Partner Haufe im März 2021 eine strategische Kooperation.

Die gemeinsamen Schnittstellen zur Übertragung von Anzeigendaten wurden optimiert, sodass die StepStone Lösung Quick-Apply ab sofort ganz einfach an das Bewerbermanagement-Modul von Haufe angebunden werden kann. Dies bietet die Möglichkeit für bei StepStone registrierte Bewerber:innen, Bewerbungen mit nur einem Klick zu erledigen und

verbessert somit maßgeblich die Candidate Experience. Durch solche verkürzten und vereinfachten Bewerbungsprozesse, sichern Sie sich bis zu 20 Prozent mehr Conversion.

Zusammenspiel StepStone Quick-Apply und Haufe Bewerbermanagement

[#anchor3]Stellenanzeige schreiben: Inhalte & Aufbau einer Stellenanzeige[#anchor3]

Um eine gelungene Stellenanzeige zu kreieren, sind für den Inhalt mehrere Aspekte entscheidend:

Beginnen Sie mit einer klaren und aussagekräftigen Jobbezeichnung. Achten Sie darauf, dass die Bezeichnung der ausgeschriebenen Stelle nicht zu ausgefallen ist, auch wenn ein exotischer Jobtitel vielleicht besser klingt. Benutzen Sie lieber gängige Jobbezeichnungen - potenzielle Kandidat:innen können dann besser einschätzen, ob sie für die Stelle geeignet sind.

Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet eine Diskriminierung bei Stellenanzeigen und Stellenausschreibungen. Es gilt nach §§ 11, 7 AGG die Diskriminierungsverbote des § 1 AGG zu beachten.

Es darf niemand aufgrund des Geschlechts, Alters, ethnischer Herkunft, Weltanschauung, Religion, sexueller Identität oder Behinderung diskriminiert werden.

Das bedeutet solche Kriterien dürfen keineswegs in der Stellenanzeige angegeben werden. Sowohl bei internen, als auch externen Ausschreibungen der Vakanzen ist darauf zu achten, dass keine Formulierungen gewählt werden, die in einem Zusammenhang mit den vorbezeichneten Diskriminierungsmerkmalen stehen. Achten Sie im Allgemeinen auf eine AGG-konforme Formulierung und schreiben Sie hinter die Berufsbezeichnung die Kürzel m/w/d (für: männlich/weiblich/divers), um alle Geschlechter mit einzubeziehen.

Gestalten Sie Ihre Stellenanzeige so, dass erkennbar ist, an welche Zielgruppe sie sich richtet. Beschreiben Sie praxisnah und authentisch die Aufgaben und konzentrieren Sie sich auf das Wesentliche. Fünf Schwerpunktaufgaben sollten in der Regel ausreichen. Verzichten Sie auf Substantivierungen und sprechen Sie Ihre Bewerber:innen aktiv an. Benennen Sie nur die Anforderungen, die wirklich erforderlich sind und beschreiben Sie, in welchem Kontext diese zu den Aufgaben stehen. Wenn der Job unangenehme Seiten hat, sollten Sie diese nicht verschweigen - so ersparen Sie sich das Sichten unpassender Bewerbungen. Ganz wichtig: Betrachten Sie Ihr Stellenangebot als Einladung an Ihre zukünftigen Mitarbeiter:innen.

Unternehmensbeschreibung: Beschreiben Sie, was für die Bewerber:innen relevant ist, dazu zählen neben der Hard Facts wie Unternehmensgröße und Branche auch die Kultur, die Werte und die Nachhaltigkeitsstrategie. Stellen Sie heraus, was Ihr Unternehmen besonders und erfolgreich macht und warum es sich lohnt, Teil dessen zu werden. Versuchen Sie, auf Standardfloskeln weitestgehend zu verzichten. Sie können potenzielle Kandidat:innen - durch in der Stellenanzeige eingebundene Links - direkt auf Ihre Website oder Ihre Social Media Auftritte führen, damit sie noch mehr Informationen einholen können.

Rahmendaten zur Stelle: In einer Online-Stellenanzeige sollte immer nur eine Stelle ausgeschrieben werden. Wichtig sind zudem die Anstellungsart (z. B. Vollzeit/Teilzeit, befristet/unbefristet, etc.), das gewünschte Eintrittsdatum und an welchem Standort die Position ausgeführt werden soll. Zudem ist es für potenzielle Kandidat:innen durchaus interessant, bereits in der Stellenbeschreibung zu lesen, welche Weiterbildungsangebote und Aufstiegschancen bestehen. Ebenfalls attraktiv ist die Transparenz hinsichtlich der Benefits: Prämien, Kinderbetreuung, 13. Gehalt, etc.

Mobiloptimierte Online-Stellenanzeigen sind Pflicht

Wer seine Bewerbungsprozesse heutzutage nicht mobil optimiert, verliert viele Bewerber:innen. Jede zweite Suchanfrage auf der Jobbörse Stepstone passiert über Mobilgeräte. Nicht optimierte Stellenanzeigen und Karriereseiten rücken zudem ans Ende der Trefferliste bei der Google-Suche und werden letzten Endes gar nicht erst gefunden. In Zeiten, in denen praktisch jede:r ein Smartphone nutzt, sollte das Ziel im Recruiting sein, den Kandidat:innen alle Kontaktpunkte zum rekrutierenden Unternehmen auch mobil zugänglich zu machen. Und das ohne Qualitätsverlust in Punkto Lesbarkeit, Grafik und Funktionalität.

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[#anchor4]Erfolgsmessung von Online-Stellenanzeigen[#anchor4]

In Bezug auf Stellenanzeigen sind folgende Fragen relevant:

  • Wie oft wurde die Online-Stellenanzeige geklickt?
  • Wie viele Bewerbungen gehen für die Online-Stellenanzeige ein?
  • Wie hoch ist die Qualität der Bewerbungen?
  • Wie viele Kandidat:innen kommen in die engere Auswahl?
  • Kommt es am Ende des Bewerbungsprozesses tatsächlich zu einer erfolgreichen Einstellung?
  • Wie lange dauerte der Prozess von Ausschreibung bis Einstellung (Time-to-hire)?
  • Wie lange dauerte der Prozess von Ausschreibung bis Arbeitsbeginn (Time-to-fill)?

Erhebungen der Hochschule Rhein-Main zufolge beträgt die Time-to-hire im Durchschnitt 56,5 Tage. Bis zum tatsächlichen Arbeitsbeginn des neuen Mitarbeiters/der neuen Mitarbeiterin (Time-to-fill) vergehen durchschnittlich 88,5 Tage.

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