Recruiting-Strategie: Vom Konzept zu geeigneten Massnahmen

Die Gewinnung neuer Mitarbeiter ist ausschlaggebend für den Erfolg von Unternehmen. Und trotzdem fahren viele Personaler „auf Sicht“. Ohne klare Personalgewinnungs-Strategie ist es allerdings unmöglich, die Bedürfnisse der Business-Bereiche zu befriedigen. Erfahren Sie hier, wie Sie eine Recruiting-Strategie definieren und wirksam umsetzen.

„Es ist besser die richtige Arbeit zu tun, als eine Arbeit nur richtig zu tun.“ Dieser Ausspruch von Peter F. Drucker lässt sich neben vielen anderen Lebensbereichen auch auf das Recruiting anwenden. Doch woher wissen wir, was „die richtige Arbeit“ ist, um neue Mitarbeiter zu gewinnen? Hier kommt die Recruiting-Strategie ins Spiel. Erst mit ihrer Hilfe können wir definieren und überprüfen, welche Massnahmen uns unseren Zielen in der Personalgewinnung näherbringen.

Definition der Recruiting-Strategie als Projekt

Eines vorweg: Es gibt kein Patentrezept für eine erfolgreiche Recruiting-Strategie. Eine solche entsteht nämlich niemals im luftleeren Raum, sondern sie richtet sich nach den ganz individuellen Anforderungen aus dem Business. Es empfiehlt sich daher, die Definition einer Recruiting-Strategie als Projekt aufzusetzen. Ein geeigneter Leitsatz für dieses kann sein:

„Wo stehen wir heute und was muss sich verändern, damit wir Recruiting wirksam gestalten und so einen Mehrwert für die Business-Seite schaffen?“

Das Strategie-Projekt darf nicht zu granular aufgebaut sein. Vor allem sollte ein klar definiertes Projektende vereinbart werden. Unterschätzen Sie bei der zeitlichen Planung jedoch nicht, wie aufwändig es sein kann, das Business mit einzubeziehen.

Das Projekt kann in vier Etappen gegliedert werden:

1. Analyse gemeinsam mit den Businessbereichen

Jede Strategie fusst auf Analysen. Mit einer Pain-Analyse zusammen mit Stakeholdern aus verschiedenen Geschäftsbereichen bringen Sie den konkreten Handlungsbedarf ans Tageslicht. Die wunden Punkte können sehr unterschiedlich sein, zum Beispiel

• Fachbereiche fühlen sich nicht ausreichend befähigt (z. B. für Teamrecruiting oder das Führen von Jobinterviews)
• Die interne Talentmobilität ist nicht ausgeprägt
• Der Standort ist unattraktiv
• Die Stellenbesetzung dauert zu lange, da kein präventives Sourcing möglich ist
• Das Unternehmen bietet als Arbeitgebermarke keinen USP
• Etc.

2. Verbesserungspotenziale aufzeigen

Im nächsten Schritt werden der Ist- und der angestrebte Ziel-Zustand weiter unter die Lupe genommen. Durch den Abgleich definieren Sie Verbesserungspotenziale. Beim Recruiting steht der Mensch im Mittelpunkt. Schliesslich sollen passende Talente nicht nur gewonnen, sondern auch langfristig im Unternehmen entwickelt werden. Die Frage „Welche Talente sollen erreicht werden?“ ist daher wesentlich für jede Recruiting-Strategie. Die Antwort kann in Form einer Candidate Persona erfolgen:

People: Candidate Persona definieren

Potenzielle Kandidaten können nur dann richtig erreicht, umworben und von einer Stelle begeistert werden, wenn – zumindest in Ansätzen – bekannt ist, wie diese „ticken“. Was erwarten sie von einer Stelle? Welche Wertvorstellungen und Motivation bringen sie mit? Und schliesslich: Wie und auf welchen Wegen kommunizieren sie?

Process: Candidate Experience analysieren

Der nächste Schritt zur fertigen Recruiting-Strategie ist die Analyse der Candidate Experience. Wie nehmen Kandidaten den Bewerbungsprozess aktuell wahr? Finden potenzielle Bewerber alle Informationen, die sie für die Entscheidung für eine Bewerbung brauchen? Hat das Unternehmen ein Alleinstellungsmerkmal als Arbeitgeber? Was könnte aktuell gegen eine Bewerbung sprechen und an welchen Stellen gibt es zu viel Reibung im Bewerbungsprozess? Betrachten Sie die wunden Punkte aus der Pain-Analyse und setzen Sie diese in einen Kontext zum angestrebten Zielbild.

3. Ausgestaltung der Talent-Acquisition-Strategie mit geeigneten Massnahmen

Ist die Zielgruppe bekannt und die angestrebte Candidate Experience definiert, wird es etwas praktischer. Im nächsten Schritt leiten Sie aus den nun bekannten Potenzialen geeignete Massnahmen ab. Dabei bleiben die Candidate Persona und die entsprechenden Touchpoints immer im Hinterkopf. Denn die schönste Strategie hilft nichts, wenn Sie mit ihrer „Hilfe“ die Zielgruppe verfehlen. Eine kurze Zusammenfassung einiger für verschiedene Recruiting-Strategien geeigneter Recruitingwege finden Sie in meinem Artikel “Recruiting-Kanäle“.

4. Welche Tools können den Prozess unterstützen?

Erst ganz am Ende der Strategiedefinition kommen die Recruiting-Tools ins Spiel. Diese dienen dazu, die Umsetzung der Strategie zu unterstützen – und nicht die Strategie dazu, den Einsatz von bestimmten Softwarelösungen zu rechtfertigen. Auch hier kann – ähnlich wie bei der Candidate Experience – eine Soll-Ist-Analyse Aufschluss über etwaige Lücken oder Optimierungspotentiale geben. Die wenigsten Personaler dürften heute noch mit Kandidaten-Listen in Excel arbeiten. Aber der Markt für Talent-Aquisition-Lösungen entwickelt sich schnell und es lohnt sich, am Ball zu bleiben.

Ziele der Recruiting-Strategie

Die Ziele, die mit einer Recruiting-Strategie erreicht werden sollen, können von Unternehmen zu Unternehmen sehr unterschiedlich sein. Im Endeffekt geht es jedoch meist um zwei Dinge:

1. den Recruitingprozess effizienter und transparenter zu gestalten und
2. die Time-to-hire zu verkürzen.

Um valide Aussagen über den Erfolg der Recruiting-Strategie treffen zu können, braucht es daher messbare Ergebnisse. An dieser Stelle kann der Einsatz einer geeigneten Recruiting-Software eine grosse Hilfe sein. Indem der Prozess mit einer solchen Lösung standardisiert wird, wird eine genaue Analyse der wichtigsten HR-Kennzahlen möglich. 

Recruiting-Massnahmen und Instrumente

Ist die Recruiting-Strategie definiert, dient sie als Fahrplan bei der Umsetzung. Sie gibt die Massnahmen und Methoden vor, mit denen Sie die richtigen Kandidaten über die richtigen Recruitingwege erreichen. Je nach Candidate Persona sind die geeigneten Verfahren und Recruiting-Massnahmen sehr unterschiedlich. Entscheidend ist, dass ein Bewusstsein darüber entsteht,

• wo und wie passende Kandidaten erreicht werden können
• und wie die Candidate Journey aufgebaut muss, um zu überzeugen.

Das Unternehmen muss dort sein, wo die Candidate Persona bereits aktiv ist – und nicht darauf warten, dass diese zufällig über die Karriereseite stolpert. Je nach Strategie eignen sich unterschiedliche Recruitingwege und -plattformen.

Fazit: Mit der richtigen Strategie Talente aktiv gewinnen und binden

Eine klar definierte Recruiting-Strategie gibt der Personalgewinnung Struktur. Die Candidate Experience – sowohl offline als auch digital im Sinne des Recruiting 4.0 – ist dank einer wohlüberlegten Strategie nicht mehr dem Zufall überlassen. Stattdessen werden die richtigen Talente an den passenden Touchpoints erreicht und erleben das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber. So gewinnen Recruiter die passenden Talente für das Unternehmen und legen den Grundstein für deren langfristige Entwicklung und Bindung ans Unternehmen.