21.12.2020
Team-Recruiting: Personalauswahl auf Augenhöhe
Agiles Team-Recruiting kann dabei helfen, die Anforderungen der immer dynamischeren Arbeitswelt zu erfüllen. Damit lässt sich das Reaktionstempo bei vielversprechenden Bewerbungen steigern und das Commitment des Teams von Anfang an sichern. Ein Recruiting-Prozess durch das Team soll eine optimale Besetzung im Projektteam ermöglichen und so die Fluktuation, sowie weitere durch Fehlbesetzung entstandene Probleme verringern. Denn gerade der Cultural Fit ist entscheidend für die erfolgreiche Integration neuer Organisationsmitglieder. Zudem trägt Team-Recruiting längerfristig dazu bei, dass eine agile innere Haltung und Einstellung ganz selbstverständlich ins Unternehmen getragen und dort verankert wird und so immer mehr selbst organisierte High-Performance-Teams entstehen.
[#anchor1]Erweitern Sie Ihre Recruiting-Abteilung mit Mehrwert[#anchor1]
Wenn Mitarbeiter ihre neuen Kollegen selbst suchen, auswählen und einarbeiten, wird dies als Team-Recruiting bezeichnet. Team-Recruiting stellt - so wie Mitarbeiterempfehlungen - eine Form des Social Recruiting dar, weil es die Kollegen in den Rekrutierungsprozess mit einbindet. Von den bislang noch häufiger in Unternehmen verbreiteten Mitarbeiterempfehlungsprogrammen unterscheidet sich Team-Recruiting darin, dass die Mitarbeiter weitaus stärker in den gesamten Prozess involviert werden. Oftmals werden sogar hohe Entscheidungsbefugnisse verliehen. Ein schneller Rekrutierungsprozess ermöglicht die Einsparung von Zeit und Ressourcen. Durch vorab geschulte Team-Mitglieder werden im Prozess gezielt die richtigen und individuell auf die Position angepasste Fragen gestellt. So wird schnell ersichtlich, ob ein Bewerber aus methodischer, aber auch sozialer Perspektive zu den Peers passt. Das gegenseitige Kennenlernen ist dabei beidseitig: Auch der Bewerber erhält die Möglichkeit, seine potenziell zukünftigen Arbeitskollegen kennenzulernen.
[#anchor2]Tipps für die Einführung der Team-Recruiting Methode[#anchor2]
Ein erster wichtiger Schritt sind Abstimmungsgespräche. Sowohl auf Ebene der Geschäftsführung als auch denen der jeweiligen Fachbereiche sind Abstimmung und Absegnung nötig. Schließlich müssen, bevor von außen die „richtigen“ Personen an Bord geholt werden können, zunächst intern alle an Bord sein. Ein weiterer Punkt, um während des Rekrutierungsprozesses tatsächlich Zeit und Ressourcen einsparen zu können, ergibt sich durch vorab getroffene Vereinbarungen bzw. Regeln und Schulungen: Vor Einführung der Methode wird daher der Prozess im Detail dokumentiert und die Interviewschwerpunkte pro Person festgelegt. Kollegen, die bisher keinerlei oder wenig Erfahrung im Bereich Recruiting hatten, werden vorab durch HR-Kollegen geschult. Ebenfalls werden für bestimmte Bereiche Gesprächsleitfäden und eine Bewertungsmatrix erstellt, sodass die spätere Abstimmung auf Basis klarer Kriterien erfolgen kann.
Beispielablauf Team-Recruiting:
Das Team setzt sich beispielsweise aus Kollegen des Projektteams, einem Manager oder Vorgesetzten der jeweiligen Fachdomäne und einem HR-Consultant zusammen. Der Ablauf basiert auf folgende Schritte:
- Telefoninterview durch die/den Vorgesetzte/n des Fachgebiets (i.d.R. 30-60 Min.)
- Persönliche Interviews:
- Fachinterview mit einem Mitglied des Projektteams mit gleichem fachlichen Hintergrund sowie einem Vorgesetzten des Fachgebiets
- Mehrsprachiges und bilaterales social Fit Interview mit ca. drei Kollegen aus dem Projektteam
- Abschlussgespräch mit dem Vorgesetzten sowie dem HR Consultant mit der Möglichkeit für den Bewerber, Fragen zu stellen
- Entscheidung durch das komplette Recruiting Team
- HR übernimmt die weitere Abstimmung mit dem Bewerber, wie die Übermittlung des Angebots, Arbeitsvertrags oder der Absage
Die Zeit zwischen Bewerbungseingang und Vorstellungsgespräch sollte so kurz wie möglich sein, um zügig auf die steigende Nachfrage nach gut ausgebildeten Fachkräften und dem damit zusammenhängenden Wettbewerb zu reagieren. Deshalb findet auch das sogenannte Entscheidungsmeeting unmittelbar nach dem Interview statt, bei dem jedes Mitglied des Recruiting-Teams mit einem klaren «Ja» oder «Nein» abstimmt. Jeder im Recruiting Team besitzt eine gleichwertige Stimme. Gründe und Argumente für oder gegen eine/n Bewerber/in werden erst nach der Abstimmung diskutiert. So soll sichergestellt werden, dass jeder seine eigene Meinung und Sichtweise vertritt und es nicht zu einem Priming-Effekt kommt.
Nach dem Austausch der Argumente findet eine erneute, finale Abstimmung statt. Der/die Bewerber/in erhält nur dann einen Arbeitsvertrag, wenn alle für «Ja» gestimmt haben. Eine Gegenstimme im Recruiting-Team führt zu einem weiteren Gespräch mit dem/der Bewerber/in, um etwaige Fragen klären und einen zweiten Eindruck gewinnen zu können. Die bisherige Erfahrung mit diesem Recruiting-Prozess zeigt allerdings: Bewerber, die bereits in der initialen Abstimmung mindestens zwei Gegenstimmen erhalten, werden auch nach dem erneuten Austausch selten eingestellt.
