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2019

Was ist 360°-Feedback? Eine Definition.

360°-Feedback oder 360°-Beurteilung bedeutet, dass ein Mitarbeiter von möglichst vielen beruflichen Ansprechpartnern eingeschätzt wird. Das Feedback kann sich sowohl auf die fachlichen Kompetenzen als auch auf Soft Skills beziehen. Diese Methode der Leistungsbewertung wird vorrangig bei Fach- und Führungskräften angewendet. Die Beurteilung kann im Vorfeld eines Mitarbeitergesprächs stattfinden.

Theoretisch kommt dabei Feedback aus dem gesamten beruflichen Umfeld des Mitarbeiters. D. h. durch:

  • Vorgesetzte
  • Kollegen aus dem eigenen Bereich
  • Kollegen aus anderen Bereichen
  • externe Mitarbeiter
  • Kunden
  • Lieferanten etc.

Natürlich darf bei einem 360°-Feedback auch eine Selbsteinschätzung des Mitarbeiters nicht fehlen.

Eine 360°-Analyse ist für Mitarbeiter, die im Unternehmen eine Schnittstelle besetzen, wie zum Beispiel Projektmanager, nahezu unverzichtbar. Aber auch bei anderen Mitarbeitern macht eine Beurteilung durch mehrere Feedbackgeber mit unterschiedlichen Blickwinkeln Sinn. Kollegen können die Arbeit eines Mitarbeiters häufig besser einschätzen als ein Vorgesetzter – schließlich arbeiten sie unmittelbar zusammen und häufig auch an derselben Sache. Das Feedback für die Rundum-Beurteilung von Dritten kann dann entweder durch den Vorgesetzten, durch Mitarbeiter selbst oder natürlich auch durch beide eingeholt werden.

Wozu dient das Ergebnis eines 360°-Feedbacks?

Das Ergebnis eines 360°-Feedbacks dient hauptsächlich der Personalentwicklung. Die Kompetenzen und Leistungen einer Führungs- und Fachkraft werden aus unterschiedlichen Blickwinkeln eingeschätzt und verglichen. Durch den Vergleich von Selbst- und Fremdbild entsteht eine möglichst realistische Einschätzung des Feedbacknehmers. Die Personalabteilung kann aus der Analyse der Stärken und Schwächen praxisnahe Verbesserungsmöglichkeiten ableiten und Entwicklungsperspektiven für den Mitarbeiter identifizieren.

Neben einer potenziellen neuen beruflichen Perspektive können daraus vor allem Weiterbildungsmaßnahmen abgeleitet werden. Daher spielt das 360°-Feedback für die Zielvereinbarung eine Rolle. Je nachdem kann die Rückmeldung von Kollegen und Vorgesetzten auch in einen individuellen Entwicklungsplan für jeden Mitarbeiter mit einfließen. Manche Unternehmen ziehen außerdem das Ergebnis eines 360°-Feedbacks für die Auszahlung eines variablen Gehaltanteils, wie einen Bonus, heran.

Sowohl das Unternehmen als auch jeder einzelne Mitarbeiter können von einem solch detaillierten Feedback profitieren. Allerdings nur, wenn es auch richtig eingeholt und ausgewertet wird. Weitere Informationen zu Sinn und Unsinn von 360°-Feedback finden Sie daher in unserem Artikel 360 Grad Beurteilung: Vor- und Nachteile.

Wie wird ein 360°-Feedback durchgeführt?

Schnell geht das Ganze mit Software-Unterstützung. Denn ein professionelles Tool ermöglicht eine Beurteilung sogar über Unternehmensgrenzen hinweg. Der Link für die Beurteilung kann ganz einfach, zum Beispiel per E-Mail, an Dritte versendet werden.

Natürlich geht es auch klassisch mit einem schriftlichen und entsprechend ausführlichen Fragebogen. Anschließend wird der Fragebogen dann von der Personalabteilung ausgewertet.

Die Aspekte, die beurteilt werden können, liegen in den Bereichen 

  • Fachkompetenz
  • Führungsstil und Führungskompetenzen
  • Kommunikationsfähigkeit
  • Zusammenarbeit
  • strategisches Denken u. v. m.

Vorlage: Fragebogen für das 360°-Feedback

Standardisierte Fragebögen erleichtern die Auswertung. Daher sind sie die typische Methode, um das Feedback der verschiedenen Beteiligten einzuholen. Die Ergebnisse des 360°-Feedbacks sind nur dann nützlich, wenn die Qualität des eingesetzten Fragebogens stimmt.

Gerade dann, wenn eine Führungskraft beurteilt wird, gilt: Ihre Kompetenzen oder Persönlichkeitsmerkmale müssen einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Daher sollte der Fragebogen gezielt diejenigen Merkmale abfragen, die einen Einfluss auf den Erfolg des Verantwortungsbereichs (Projekt, Abteilung, Funktion) der Führungskraft haben.

Folgende Fragen eignen sich für einen Fragebogen für das 360°-Feedback für Führungskräfte:

  1. Ziel und Perspektiven: Wie stark sind Leistungs- und Lernbereitschaft der Führungskraft ausgeprägt?
  2. Kommunikation und Fairness: Basiert der Umgang miteinander auf fairen Spielregeln?
  3. Vorbildfunktion: Erscheinen die persönlichen Ziele, Werte und Überzeugungen der Führungskraft authentisch? Wie gut nimmt diese Person ihre Vorbildfunktion wahr?
  4. Unternehmerisches Denken: Ist das Denken und Handeln der Führungskraft an Chancen, Risiken und deren wirtschaftlichen Konsequenzen ausgerichtet?
  5. Problemlösungskompetenz: Ist das Handeln der Führungskraft grundsätzlich pro-aktiv und zukunftsorientiert?
  6. Personalführung: Ist den Mitarbeitern klar, was von ihnen erwartet wird und welche Konsequenzen es hat, wenn sie den Anforderungen nicht gerecht werden?
  7. Selbstdisziplin: Verfügt die Person über ein ausgeprägtes Durchhaltevermögen bis Ergebnisse vorliegen?

Je nach dem Aufgabenschwerpunkt des jeweiligen Mitarbeiters können verschiedene Fragestellungen in die Gestaltung des Feedback-Bogens mit einbezogen werden.

Zielvereinbarung

Unterstützt Mitarbeiter, Vorgesetzte und Personalverantwortliche zuverlässig bei der Vorbereitung und Durchführung von Mitarbeitergesprächen. Höhere Effektivität, durch Arbeit an den richtigen Dingen.

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