360 Grad Beurteilung: Vor- und Nachteile

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2016

360 Grad Beurteilung – oder auch 360 Grad Feedback – meint die Beurteilung eines Mitarbeiters durch Dritte. Das bedeutet der Mitarbeiter wird nicht nur durch den direkten Vorgesetzten, sondern auch durch weitere Kollegen und Kunden und/oder weitere interne/externe Partner beurteilt. Ziel ist es dabei ein umfassendes Bild des Mitarbeiters zu erhalten, um diesen entsprechend weiterzuentwickeln. Eine 360 Grad Beurteilung findet oftmals im Rahmen von Zielvereinbarungsgesprächen statt.

Aber was sind die konkreten Vor-und Nachteile von 360 Grad Beurteilungen?

Vorteile der 360 Grad Beurteilung

  • Potenzial des Mitarbeiters erkennen und weiterentwickeln:Durch die 360-Grad-Beurteilungen kommt ein umfassendes Bild des Mitarbeiters zustande und damit auch die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters. Damit ist das Potenzial erkennbar in welchen Bereichen ein Mitarbeiter sich weiterentwickeln sollte. Außerdem zeigt es welche Fähigkeiten und Talente im Mitarbeiter schlummern und damit auch wo es für einen Mitarbeiter langfristig hingehen kann.
  • Mehr Objektivität im Feedback: Häufig arbeiten Mitarbeiter projektbezogen mit Kollegen aus anderen Bereichen eng zusammen, dagegen z.B. mit der eigenen Führungskraft eher wenig. Durch die Einschätzung von mehreren Kollegen wird die Beurteilung deutlich objektiver und unabhängiger.
  • Höhere Akzeptanz der Beurteilung: Für die meisten Menschen ist es deutlich leichter Feedback von mehreren Personen als nur von einer Person anzunehmen.
  • Hoher qualitativer Nutzen für den Mitarbeiter: Eine Beurteilung durch mehrere Personen kann auch dadurch von Vorteil sein, dass ein Mitarbeiter besser erkennt worauf es im Unternehmen an kommt.

Nachteile der 360 Grad Beurteilung

Eine 360-Grad-Beurteilung ist vor allem dann von Nachteil, wenn das Feedback unzureichend geplant ist oder den Mitarbeitern nicht klar ist, warum die Beurteilung durchgeführt wird.

  • Ziel der 360-Grad-Beurteilung muss klar sein: Wenn den Beteiligten Sinn, Zweck und Ziel einer 360-Beurteilung nicht vollständig klar ist, kann es entweder zu Sympathie- oder Antipathiebeurteilungen kommen. Deswegen sollte das Instrument durch alle Beteiligten akzeptiert sein. Ebenso, wenn der Fokus der Beurteilung auf den Schwächen des Mitarbeiters liegt- auch das ist kontraproduktiv. Eine 360-Beurteilung sollte mindestens in gleichem Maße Stärken und Schwächen eines Mitarbeiters zeigen, schließlich geht es auch darum Potenziale zu entdecken. Auch sollte die 360-Grad-Beurteilungen nicht bei Personalentscheidungen zum direkten Vergleich missbraucht werden, sondern ihrem eigentlich Ziel der Mitarbeiterentwicklung dienen.
  • Zeitlicher Aufwand ist höher als im klassischen Mitarbeitergespräch: Im direkten Vergleich zu einem klassischen Mitarbeitergespräch – bei dem der Mitarbeiter lediglich vom direkten Vorgesetzten beurteilt wird – ist eine 360-Grad-Bewertung natürlich zeitaufwendiger. Denn im Vorfeld müssen die Bewertungskriterien abgestimmt werden und im Nachhinein alle Beurteilungen ausgewertet werden. Wird eine Software eingesetzt, reduziert sich dieser Zeitaufwand jedoch deutlich.
  • Messbarkeit muss gegeben sein: Häufig wird als Nachteil auch die schlechte Messbarkeit bei 360-Feedbacks genannt. Dies ist aber nur der Fall, wenn die Kompetenzen im Fragebogen für die Beurteilung nicht genau beschrieben werden. Werden diese jedoch genau beschrieben ist die Messbarkeit kein Nachteil mehr.