Was ist 360°-Feedback – eine Definition

360°-Feedback oder 360°-Beurteilung bedeutet, dass ein Mitarbeiter rundum von allen seinen beruflichen Ansprechpartnern Feedback erhält und bewertet wird. Die Methode der Leistungsbewertung wird vorrangig bei Fach- und Führungskräften angewendet. Die Beurteilung kann im Vorfeld eines Mitarbeitergesprächs stattfinden. Theoretisch kommt dabei Feedback aus dem gesamten beruflichen Umfeld des Mitarbeiters. D.h. durch:

  • den Vorgesetzten
  • Kollegen aus dem eigenen Bereich
  • Kollegen aus anderen Bereichen
  • externe Mitarbeiter
  • Kunden
  • Lieferanten etc.

Natürlich darf bei einem 360°-Feedback auch eine Selbstbeurteilung des Mitarbeiters nicht fehlen.

Eine 360°-Analyse ist für Mitarbeiter, die im Unternehmen eine Schnittstelle besetzen, wie z.B. Projektmanager, nahezu unverzichtbar. Aber auch bei anderen Mitarbeitern macht eine Beurteilung durch Dritte Sinn. Kollegen können die Arbeit eines Mitarbeiters häufig besser einschätzen als ein Vorgesetzter – schließlich arbeiten sie unmittelbar zusammen und häufig auch an derselben Sache. Das Feedback für die Rundum-Beurteilung von Dritten kann dann entweder durch den Vorgesetzten, durch Mitarbeiter selbst oder natürlich auch durch beide eingeholt werden.

Wozu dient das Ergebnis eines 360°-Feedbacks?

Das Ergebnis eines 360°-Feedbacks dient hauptsächlich dem Zweck der Personalentwicklung. Die Kompetenzen und Leistungen einer Führungs- und Fachkraft werden aus unterschiedlichen Blickwinkeln eingeschätzt und verglichen. Durch den Vergleich von Selbst- und Fremdbild entsteht eine möglichst realistische Einschätzung des Feedbacknehmers. Denn dDie Personalabteilung kann dadurchaus der Analyse der Stärken und Schwächen praxisnahe Verbesserungsmöglichkeiten ableiten und wichtige Entwicklungsperspektiven für den Mitarbeiter identifizieren. Neben einer potenziellen neuen beruflichen Perspektive können daraus vor allem Weiterbildungsmaßnahmen abgeleitet werden. Daher spielt das 360°-Feedback für die Zielvereinbarung eine Rolle. Manche Unternehmen ziehen außerdem das Ergebnis eines 360°-Feedbacks für die Auszahlung eines variablen Gehaltanteils, wie einen Bonus, heran.

Wie wird ein 360°-Feedback durchgeführt?

Schnell geht das Ganze mit Software-Unterstützung. Denn ein professionelles Tool ermöglicht eine Beurteilung sogar über Unternehmensgrenzen hinweg. Der Link für die Beurteilung kann ganz einfach, z.B. per E-Mail, an Dritte versendet werden. Natürlich geht es auch klassisch mit einem schriftlichen und entsprechend ausführlichen Fragebogen. Anschließend wird der Fragebogen dann von der Personalabteilung ausgewertet. Die Aspekte, die beurteilt werden können, liegen z. B. in den Bereichen

  • Fachkompetenz
  • Führungsstil
  • Kommunikationsfähigkeit
  • Zusammenarbeit
  • Strategisches Denken u. v. m.

Vorlage: Fragebogen für das 360°-Feedback

Standardisierte Fragebögen erleichtern die Auswertung. Daher sind sie die typische Methode, um das Feedback der verschiedenen Beteiligten einzuholen. Die Ergebnisse des 360°-Feedbacks sind nur dann nützlich, wenn die Qualität des eingesetzten Fragebogens stimmt. Insbesondere, wenn eine Führungskraft beurteilt wird, gilt: Ihre Kompetenzen oder Persönlichkeitsmerkmale müssen einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Daher sollte der Fragebogen gezielt diejenigen Merkmale abfragen, die einen Einfluss auf den Erfolg des Verantwortungsbereichs (Projekt, Abteilung, Funktion) der Führungskraft haben. Folgende Fragen eignen sich für einen Fragebogen für das 360°-Feedback für Führungskräfte:

  • Ziele und Perspektiven: Wie stark sind Leistungs- und Lernbereitschaft der Führungskraft ausgeprägt?
  • Kommunikation und Fairness: Basiert der Umgang miteinander auf fairen Spielregeln?
  • Vorbildfunktion: Erscheinen die persönlichen Ziele, Werte und Überzeugungen der Führungskraft authentisch? Wie gut nimmt diese Person ihre Vorbildfunktion wahr?
  • Unternehmerisches Denken: Ist das Denken und Handeln der Führungskraft an Chancen, Risiken und deren wirtschaftlichen Konsequenzen ausgerichtet?
  • Problemlösungskompetenz: Ist das Handeln der Führungskraft grundsätzlich pro-aktiv und zukunftsorientiert?
  • Personalführung: Ist den Mitarbeitern klar, was von ihnen erwartet wird und welche Konsequenzen es hat, wenn sie den Anforderungen nicht gerecht werden?
  • Selbstdisziplin: Verfügt die Person über ein ausgeprägtes Durchhaltevermögen bis Ergebnisse vorliegen?

Je nach dem Aufgabenschwerpunkt des jeweiligen Mitarbeiters können ganz unterschiedliche Fragestellungen in die Gestaltung des Fragebogens mit einbezogen werden.


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