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2019

Was ist 360-Grad-Feedback? Eine Definition.

„Nichts gesagt, ist genug gelobt“ – dies ist offensichtlich der Leitspruch vieler Führungskräfte. Zahlreiche Studien zeigen, dass Feedback in vielen Unternehmen immer noch auf das jährliche Mitarbeitergespräch beschränkt ist. Dabei wünschen sich fast 40 Prozent der deutschen Arbeitnehmer häufiger Rückmeldungen zu ihren Leistungen, Tendenz – insbesondere unter der Gen Y – steigend. Ein weiteres Ergebnis der Befragungen: Feedback wird in vielen Unternehmen immer noch ausschließlich top-down gegeben. Dabei beklagt knapp ein Viertel der Führungskräfte ausbleibende Rückmeldungen ihrer Mitarbeiter. Besonders augenscheinlich wird der berufliche Mangel an Feedback durch den starken Gegensatz zum Privatleben. Wir bewerten Restaurants, Online-Einkäufe und Ärzte in Echtzeit und erfahren Feedback als die neue Währung des digitalen Zeitalters. Kein Wunder also, dass Mitarbeiter und Führungskräfte kaum mehr akzeptieren, dass sie im Job nur einmal jährlich erfahren, wo sie stehen.

Neue Organisationsformen benötigen neue Feedbackformen

Der Wunsch nach kontinuierlichem 360-Grad-Feedback entspricht jedoch nicht nur den Bedürfnissen insbesondere jüngerer Mitarbeiter, sondern auch den zunehmend agilen Organisationsformen in Unternehmen. Wenn Hierarchien schwinden und Mitarbeiter eigenverantwortlich in verschiedenen Projekten tätig sind, fällt es Vorgesetzten zunehmend schwerer, substanzielles Feedback zu geben. Zudem wächst mit der Veränderungsgeschwindigkeit in Unternehmen auch die Bedeutung von unmittelbarem Feedback. In einer agilen Organisation ist Scheitern erlaubt – aber man muss schnell erkennen, ob eine Idee wirklich gut ist und die richtigen Rückschlüsse aus Fehlern ziehen. Dazu ist es unerlässlich, von verschiedenen Stakeholdern zeitnah Rückmeldungen zu bekommen. Zugleich ist kontinuierliches Feedback in agilen Organisationen ein probates Mittel lateraler Führung.

360-Grad-Feedback: Definition

360-Grad-Feedback bedeutet per Definition, dass ein Mitarbeiter von möglichst vielen beruflichen Ansprechpartnern eingeschätzt wird. Das Feedback kann sich sowohl auf die fachlichen Kompetenzen als auch auf Soft Skills beziehen. Diese Methode der Leistungsbewertung wird vorrangig bei Fach- und Führungskräften angewendet. Die Beurteilung kann im Vorfeld eines Mitarbeitergesprächs stattfinden.

Theoretisch kommt dabei Feedback aus dem gesamten beruflichen
Umfeld des Mitarbeiters. D. h. durch:

  • Vorgesetzte
  • Kollegen aus dem eigenen Bereich
  • Kollegen aus anderen Bereichen
  • externe Mitarbeiter
  • Kunden
  • Lieferanten etc.

Natürlich darf bei einem 360-Grad-Feedback auch eine Selbsteinschätzung des Mitarbeiters nicht fehlen.

Eine 360-Grad-Analyse ist für Mitarbeiter, die im Unternehmen eine Schnittstelle besetzen, wie zum Beispiel Projektmanager, nahezu unverzichtbar. Aber auch bei anderen Mitarbeitern macht eine Beurteilung durch mehrere Feedbackgeber mit unterschiedlichen Blickwinkeln Sinn. Kollegen können die Arbeit eines Mitarbeiters häufig besser einschätzen als ein
Vorgesetzter – schließlich arbeiten sie unmittelbar zusammen und häufig auch an derselben Sache. Das Feedback für die Rundum-Beurteilung von Dritten kann dann entweder durch den Vorgesetzten, durch Mitarbeiter selbst oder natürlich auch durch beide eingeholt werden.

Wozu dient das Ergebnis eines 360-Grad-Feedbacks?

Das Ergebnis eines 360-Grad-Feedbacks dient hauptsächlich der Personalentwicklung. Die Kompetenzen und Leistungen einer Führungs- und Fachkraft werden aus unterschiedlichen Blickwinkeln eingeschätzt und verglichen. Durch den Vergleich von Selbst- und Fremdbild entsteht eine möglichst realistische Einschätzung des Feedbacknehmers. Die Personalabteilung kann aus der Analyse der Stärken und Schwächen praxisnahe Verbesserungsmöglichkeiten ableiten und Entwicklungsperspektiven für den Mitarbeiter identifizieren.

Neben einer potenziellen neuen beruflichen Perspektive können daraus vor allem Weiterbildungsmaßnahmen abgeleitet werden. Daher spielt das 360-Grad-Feedback für die Personalentwicklung eine Rolle. Je nachdem kann die Rückmeldung von Kollegen und Vorgesetzten auch in einen individuellen Entwicklungsplan für jeden Mitarbeiter mit einfließen. Manche Unternehmen ziehen außerdem das Ergebnis eines 360-Grad-Feedbacks für die Auszahlung eines variablen Gehaltanteils, wie einen Bonus, heran.

Sowohl das Unternehmen als auch jeder einzelne Mitarbeiter können von einem solch detaillierten Feedback profitieren. Allerdings nur, wenn es auch richtig eingeholt und ausgewertet wird. Weitere Informationen zu Sinn und Unsinn von 360-Grad-Feedback finden Sie daher in unserem Artikel 360-Grad-Beurteilung: Vor- und Nachteile.

Wie wird ein 360-Grad-Feedback durchgeführt?

Schnell geht das Ganze mit Software-Unterstützung. Denn ein professionelles Tool ermöglicht eine Beurteilung sogar über Unternehmensgrenzen hinweg. Der Link für die Beurteilung kann ganz einfach, zum Beispiel per E-Mail, an Dritte versendet werden.

Natürlich geht es auch klassisch mit einem schriftlichen und entsprechend ausführlichen Fragebogen. Anschließend wird der Fragebogen dann von der Personalabteilung ausgewertet.

Die Aspekte, die beurteilt werden können, liegen in den Bereichen 

  • Fachkompetenz
  • Führungsstil und Führungskompetenzen
  • Kommunikationsfähigkeit
  • Zusammenarbeit
  • strategisches Denken u. v. m.

Feedback-Apps – für das schnelle Feedback zwischendurch

Eine mögliche Lösung für eine offene Feedbackkultur sind Apps, die es jedem Mitarbeiter jederzeit erlauben, etwa nach Meetings oder Projekten Feedback von Kollegen und Vorgesetzten einzuholen oder zu geben. Bei der US-Großbank JP Morgan Chase nutzen die 243.000 Mitarbeiter so eine App, um sich gegenseitig ihre Leistung zu spiegeln. Die bisherige Erfahrung zeigt: Die Einführung der Lösung bedeutet weitaus mehr als die Implementierung einer weiteren Software im Unternehmen. Wenn die Bewertung der Jahresleistung nicht mehr nur in einem Gespräch mit der Führungskraft abgehandelt wird, sondern kontinuierlich durch Kollegen und Vorgesetzte stattfindet, bedeutet dies einen tiefgreifenden kulturellen Wandel. Ein Tool allein wird diese kulturelle Veränderung aber nicht herbeiführen. Vielmehr haben wir in vielen Kundenprojekten gelernt, dass die Organisation und die Mitarbeiter zusätzlich befähigt werden müssen, eine offene Feedbackkultur zu leben.

Vorlage: 360-Grad-Feedback Fragebogen

Standardisierte Fragebögen erleichtern die Auswertung. Daher sind sie die typische Methode, um das Feedback der verschiedenen Beteiligten einzuholen. Die Ergebnisse des 360-Grad-Feedbacks sind nur dann nützlich, wenn die Qualität des eingesetzten Fragebogens stimmt.

Gerade dann, wenn eine Führungskraft beurteilt wird, gilt: Ihre Kompetenzen oder Persönlichkeitsmerkmale müssen einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Daher sollte der Fragebogen gezielt diejenigen Merkmale abfragen, die einen Einfluss auf den Erfolg des Verantwortungsbereichs (Projekt, Abteilung, Funktion) der Führungskraft haben.

Folgende Fragen eignen sich für einen Fragebogen für das
360-Grad-Feedback für Führungskräfte:

  1. Ziel und Perspektiven: Wie stark sind Leistungs- und Lernbereitschaft der Führungskraft ausgeprägt?
  2. Kommunikation und Fairness: Basiert der Umgang miteinander auf fairen Spielregeln?
  3. Vorbildfunktion: Erscheinen die persönlichen Ziele, Werte und Überzeugungen der Führungskraft authentisch? Wie gut nimmt diese Person ihre Vorbildfunktion wahr?
  4. Unternehmerisches Denken: Ist das Denken und Handeln der Führungskraft an Chancen, Risiken und deren wirtschaftlichen Konsequenzen ausgerichtet?
  5. Problemlösungskompetenz: Ist das Handeln der Führungskraft grundsätzlich pro-aktiv und zukunftsorientiert?
  6. Personalführung: Ist den Mitarbeitern klar, was von ihnen erwartet wird und welche Konsequenzen es hat, wenn sie den
    Anforderungen nicht gerecht werden?
  7. Selbstdisziplin: Verfügt die Person über ein ausgeprägtes Durchhaltevermögen bis Ergebnisse vorliegen?

Je nach dem Aufgabenschwerpunkt des jeweiligen Mitarbeiters können verschiedene Fragestellungen in die Gestaltung des Feedback-Bogens mit einbezogen werden.