Bewerbermanagement skalierbar machen

Ein erfolgreiches Bewerbermanagement legt den Grundstein für den Unternehmenserfolg der Zukunft und erfüllt daher eine elementare Unternehmensfunktion. Aber wie bei allen Unternehmensfunktionen steigt auch in den Personalabteilungen der Druck, die eigene Arbeit und die Erfolge messbar zu machen. Durch den Big Data-Hype wird dieser Trend noch verstärkt. Doch wie lässt sich ein erfolgreiches Bewerbermanagement skalieren? Hierzu gibt es etablierte Konzepte und Kennzahlen, von denen die wichtigsten kurz vorgestellt werden sollen.

Time-to-Hire

Die Time-to-Hire beschreibt die Zeitspanne, die vom Entstehen einer Stellenvakanz bis hin zur Einstellung vergeht. Die Länge dieses Zeitraums ist aus mehreren Gründen eine wichtige Kenngröße. Zuerst können durch den Weggang von wichtigen Mitarbeitern und die dadurch entstehenden Vakanzen ganz reale Kosten entstehen, etwa dann, wenn Projektziele nicht eingehalten werden können oder die Kapazitäten für Neugeschäfte nicht vorhanden sind (Vakanzkosten). Zum anderen sind langwierige Prozesse ein gravierender Negativfaktor im Kampf um die besten Köpfe, da sich kaum ein Bewerber nur auf eine Position bewerben wird. Dauert der Prozess dann zu lange, sind die Top-Talente längst bei einem Mitbewerber untergekommen. Daher ist es wichtig die Time-to-Hire stets im Auge zu behalten und bei Bedarf Stellschrauben zu nutzen, um diese zu reduzieren.

Cost-per-Hire

Die Cost-per-Hire berechnet sich aus dem Quotient der mit der Personalbeschaffung verbundenen Kosten und der Anzahl der besetzten Stellen innerhalb eines bestimmten Zeitraums (z.B. einem Jahr). Hierbei kann noch zwischen internen und externen Kosten unterschieden werden. Auch können verschiedene Hierarchieebenen oder Funktionsbereiche separat betrachten werden, um einen Einblick zu bekommen, welche Positionen sich nur durch sehr hohe Kosten besetzen lassen, um bei Bedarf nachsteuern zu können. Ein sehr ausführliches Werk zur Berechnung gibt es beispielsweise von der Society for Human Resource Management (SHRM).

Conversion Rate

Das Konzept der Conversion Rate stammt ursprünglich aus dem Online-Marketingbereich und E-Commerce, um zu beschreiben, wie hoch die Rate an tatsächlichen Abschlüssen im Verhältnis zur Reichweite (Websitebesuchern) ist. Dieses Konzept lässt sich aber auch vorzüglich auf den Personalbereich anwenden und gibt Aufschluss darüber, wie effizient verschiedene Kanäle in Bezug auf eingegangenen Bewerbungen und tatsächliche Einstellungen sind. Weiterhin kann diese Kennzahl genutzt werden, um zu schätzen, wie viel Reichweite nötig ist, um eine bestimmte Anzahl an Bewerbungseingängen zu generieren.

Validität

Die kosteneffizientesten und kürzesten Prozesse nützen letztlich nichts, wenn sich die eingestellten Kandidaten als Fehlbesetzungen entpuppen. Wie hoch der tatsächliche Zusammenhang zwischen einer Auswahlmethode und späteren Berufsleistung ist, lässt sich daher mit einem statistischen Validitäts-Koeffizienten berechnen, der Werte zwischen 0 (= überhaupt keine Aussagekraft) bis theoretisch 1 ( = perfekte Aussagekraft) annehmen kann. So erreichen unstrukturierte Interviews beispielsweise Werte von ≈ .3, strukturierte Interviews bereits Werte



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