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Bewerbermanagement Software Vergleich: Das ist bei der Auswahl zu beachten

Sie wollen offene Stellen besetzen und wissen nicht, wie eine Bewerbermanagement Lösung Sie dabei unterstützen könnte? Wir haben die wichtigsten Kriterien für die Auswahl von Bewerbermanagement Software zusammengestellt.

Bewerbermanagement Software: Ein Segen für die Candidate Journey

Wenn im Recruiting-Prozess die Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag trocknet, hat ein Kandidat schon manche Etappe zurückgelegt. Im Personalmarketing bezeichnet man das als Candidate Journey. Je einfacher und angenehmer Betriebe Talenten den Weg in den Job ebnen, umso größer die Chance auf einen Recruiting-Erfolg. Zu diesem kann eine HR Software wesentlich beitragen.

Vielen Bewerbern fehlt bei ihrer Candidate Journey der Wellnessfaktor. Stattdessen ist sie oft holprig und unbequem. Das ist das Ergebnis der Studie „Abenteuer Jobsuche“ von Career Builder und der Macromedia Hochschule. Für die Erhebung wurden insgesamt 1.465 Kandidaten in Deutschland im Alter zwischen 14 und 65 Jahren befragt.

Das Fazit: Kandidaten haben immer weniger Verständnis für komplexe und langwierige Bewerbungsverfahren. Laut Studie wissen nämlich gerade erfahrene Talente, dass eine Candidate Journey im Zeitalter moderner Bewerbermanagement-Systeme alles andere als ein Hexenwerk ist.  

Bewerbermanagement Software Vergleich: Die 5 must-haves einer Lösung

1. Karriereseite: Fix und fertig im Bewerbermanagementsystem

Bereits den Erstkontakt mit einem Talent kann ein Bewerbermanagementsystem positiv beeinflussen. Immer mehr Kandidaten informieren sich zum Beispiel auf der Karriereseite eines Arbeitgebers über die Bedingungen in einem Unternehmen.

Allerdings messen viele Betriebe der Karriereseite nicht die Bedeutung bei, die sie für Bewerber längst hat. Also bestücken sie sie eher rudimentär mit Inhalten. Statt ausführlicher Informationen erhält das Talent wenig aussagekräftige Kurztexte oder gelangt lediglich auf ein Stellenportal, in dem die aktuellen Vakanzen lieblos verlinkt sind.

Das ist zu wenig, konstatieren die Autoren der Studie Recruiting Trends 2018, die jährlich von der Universität Bamberg zusammen mit dem Karriereportal Monster veröffentlicht wird: Junge Talente seien es heute dank mobil verfügbarem Internet und sozialen Medien gewöhnt, sich online über alles mögliche schnell und umfassend zu informieren. Das erwarten sie auch von der Karriereseite eines potenziellen Arbeitgebers.

In den Augen vieler Personalverantwortlicher ist das Implementieren einer Bewerberhomepage allerdings eine aufwendige Angelegenheit. Mit einem guten Applicant Tracking System (ATS), wie Bewerbermanagementsysteme auch genannt werden, gelingt dieses Unterfangen aber viel leichter als mancher denkt.

Innerhalb eines Bewerbermanagementsystems liegen Karrierehomepages nämlich bereits fertig in responsivem Design vor und können perfekt auf jedem Endgerät angezeigt werden. Per Schnittstelle können sie an die hauseigene Webseite angebunden werden. Alles, was HR nun noch tun muss: Im Backend die richtigen Informationen an der richtigen Stelle einfügen. Auch ergänzende Bilder und Videos können leicht eingebettet und die Karriereseite mit wenig Aufwand im Corporate Design gebrandet werden. So entsteht ein einheitlicher Online-Auftritt.

2. Stellenanzeigen schalten im Multipostingverfahren

Mit Hilfe eines ATS können auch Stellenanzeigen ganz leicht erstellt, gebrandet und online gespielt werden. Und das nicht nur auf der eigenen Karrierehomepage, sondern mit wenigen Klicks zeitgleich auf mehreren Jobportalen. Auf eine solche Multiposting-Funktion sollte bei der Auswahl eines Bewerbermanagementsystems unbedingt geachtet werden. Denn sie erhöht die Effizienz bei der Schaltung von Stellenanzeigen erheblich.

Ein Bewerbermanagementsystem macht auch den Kandidaten das Leben bei der Bewerbung leichter. Bei dem Klick auf den Bewerben-Button innerhalb einer Stellenanzeige kann sich das Talent zum Beispiel klassisch über ein Formular bewerben, das über das ATS angepasst werden kann.

Die eingegebenen Informationen werden automatisch in einer individuellen Bewerberakte abgespeichert, die vom Recruiter weiterbearbeitet werden kann. Wichtig: Das Bewerbungsformular sollte nur relevante Informationen abfragen. So ist sichergestellt, dass sich der Bewerber unnötige Eingaben sparen kann.

3. Formular und One-Click-Bewerbung

Alternativ können Arbeitgeber Talenten eine so genannte One-Click-Bewerbung anbieten. Diese ist vor allem für mobile Bewerber spannend. Mit ihr können diese ihr Interesse an einem Job schnell und einfach selbst aus der U-Bahn heraus bekunden. Ein Fingertipp auf das Display des Smartphones genügt und die Daten des LinkedIn- oder Xing-Profils eines Bewerbers wandern ins Bewerbermanagementsystem des Arbeitgebers.

Binnen Sekunden stehen Recruitern Name, Adresse, Kontaktdaten, berufliche Stationen und Qualifikationen eines Talents zur Weiterverarbeitung parat. Übrigens: Fast die Hälfte der Talente sieht in der One-Click-Bewerbung eine wichtige Bewerbungsform der Zukunft. Auch das geht aus der Studie Recruiting Trends 2018 hervor.

Liegt die Bewerbung vor, sollten Arbeitgeber möglichst schnell Rückmeldung geben. Auch hierbei unterstützt ein Bewerbermanagementsystem. Das Zauberwort in diesem Zusammenhang heißt: Matching. Die entsprechenden Algorithmen vereinfachen die Vorselektion der Kandidaten.Mit ihnen kann der Recruiter mit wenigen Klicks ermitteln, inwieweit ein Bewerber zu einer Vakanz passt.

4. Abstimmungsfunktion mit allen Beteiligten

Hat HR eine erste Vorauswahl getätigt, können die jeweiligen Bewerberinformationen mit den Recruiting-Beteiligten im Unternehmen über das ATS geteilt werden. Darauf unbedingt achten: Innerhalb des Bewerbermangementsystems sollte die Möglichkeit bestehen, Rollen für die verschiedenen Nutzer mit spezifischen Rechten anzulegen. So ist garantiert, dass jeder Anwender nur die Informationen zu Gesicht bekommt, die für ihn bestimmt sind.

Innerhalb des Systems bewerten die Beteiligten nun, wer im nächsten Schritt zum Jobinterview eingeladen werden soll. Die entsprechende Einladungs-Mail kann innerhalb des ATS fertiggestellt und versandt werden. Frei anpassbare Templates mit individualisierbaren Textvorschlägen helfen dabei. So gelingt mit einem Bewerbermanagementsystem binnen Stunden, wofür HR und Fachabteilung früher Tage oder gar Wochen brauchte.

5. Funktionsbandbreite von Bewerbermanagement Software sollte frei kombinierbar sein

Es gibt noch viele weitere Funktionen innerhalb eines Bewerbermanagementsystems. Allerdings sind nicht alle Features für alle Unternehmen interessant. Das haben die Hersteller auch erkannt und bieten die Tools daher in Modulen an. Diese können frei miteinander kombiniert werden. So kann sich jeder Anwender ein optimal passendes System zusammenstellen.

Bewerbermanagement

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