Ziel einer optimalen Nachwuchsförderung ist es, High Potentials zu identifizieren und rechtzeitig auf (Führungs-)Positionen vorzubereiten.
Dazu bedarf es:
- einer strukturierten Planung anhand der Unternehmensziele
- einem zukunftsorientierten Weitblick
- einer qualifizierten Vorgehensweise mit Zuweisung von Verantwortlichkeiten
- der Einbindung von Mitarbeitern und Teamkollegen in die Personalentscheidung
1. Schritt: Analyse der gewünschten Personalsituation in einem, drei und fünf Jahren
- Festlegung der Unternehmensvision
- Definition strategischer Unternehmensziele
- Personalplan der nächsten Jahre
- Wichtig: Nutzen Sie Kennzahlen, um eine zukunftsfähige Personalplanung sicherzustellen.
2. Schritt: Festlegung und Formulierung von Stellenbeschreibungen für den benötigten Nachwuchs
3. Schritt: Planung der Personalrekrutierung
- Interne oder externe Auswahl
- Art der Personalrekrutierung
- Print-Stellenanzeige, Social (Media) Recruiting, Online-Stellenbörse, Kontaktmessen
- Wichtig: Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter in die Gestaltung und Auswahl der Stellenanzeigen ein! Dann sind sie gerne bereit, das Stellengesuch über ihre privaten sozialen Netzwerke zu teilen (Social Recruiting).
4. Schritt: Personalauswahl
- Kompetenzbasierte Vorauswahl
- Bewerbergespräch
- Arbeitsproben
- Probearbeitstag
- Assessment-Center
- Einzel-Assessement
Hinweis: Lassen Sie das Team den Bewerber kennenlernen und beziehen Sie deren Feedback in Ihre Entscheidung ein!
5. Schritt: Ermittlung des Potenzials
- Auswertung der Personalauswahlverfahren
- Entwicklungsgespräche
6. Schritt: Gemeinsame Festlegung eines Lernplans
- Geforderte Kompetenzen definieren
- Zeitlichen Rahmen festlegen
- Massnahmen/Lernmethoden definieren
Wichtig: Beziehen Sie die Mitarbeiter in die Definition und Entwicklung der geforderten Kompetenzen ein!
7. Schritt: Planung des Mentorenprogramms
- Wer eignet sich als Mentor?
- Einarbeiten des Mentors
Hinweis: Externe Mentoren bringen frischen Wind in das Unternehmen.
8. Schritt: Organisation der Lernumgebungen
On the job: Projektarbeit, Coaching, Jobrotation, Sonderaufgaben etc. Near the job: Fachlektüre, Workshops, Unternehmensplanspiele, Erfahrungsaustausch, E-Learning etc. Off the job: Trainings, Seminare zu verschiedenen Themen (Führungskräfteentwicklung, soziale Kompetenz, Verkaufsförderung etc.)
9. Schritt: Überprüfung der Lernergebnisse
Analyse der Lernergebnisse anhand von Lernzielen und Kriterien Nachbesprechung mit der Nachwuchskraft Planen der nächsten Entwicklungsschritte
10. Schritt: Übergabe selbständiger Projektaufgaben
- Festlegung der zu übertragenden Projekte
- Bestimmung der Handlungs- und Entscheidungsspielräume
Professionelle Nachwuchsförderung mit Mentoring
Mentoring ist ein Personalentwicklungsinstrument mit dem Ziel einen Wissenstransfer auf persönlicher Beziehungsbasis im Unternehmen herzustellen, denn wer schafft es schon ganz alleine die Karriereleiter hochzuklettern? Meist geht es hierbei um Unterstützung für Nachwuchskräfte, die von den Erfahrungen und dem Wissen von Top-Führungskräften profitieren sollen. Der Nutzen eines Mentorings ist jedoch nicht einseitiger Natur. Für den Mentor liegt die Chance darin, dass er frische Impulse erhält, die eigenen sozialen und kommunikativen Kompetenzen verbessert sowie qualifizierten Nachwuchs rekrutiert und ausbildet.
Die Aufgabe der Personalentwicklung ist es, Vorschläge für die geeigneten Mentoren einzubringen und den Rahmen für das Mentoring zu schaffen.
