Erfolgreiches Talentmanagement stellt den Mitarbeiter in den Fokus, nicht die Prozesse!

New Work, Arbeiten 4.0, Next Economy – die Schlagwörter, die die Zukunft unserer Arbeitswelt beschreiben, sind so vielfältig wie die Meinungen darüber, wie diese Zukunft genau aussehen wird. Doch eines ist klar: Unsere Arbeit wird durch gesellschaftliche und wirtschaftliche Entwicklungen wie Flexibilisierung, Digitalisierung und Globalisierung immer stärker beeinflusst. Arbeitnehmer stellen mittlerweile andere Ansprüche an ihren Arbeitgeber als noch vor ein paar Jahren – insbesondere die sogenannte Generation Y oder Z. Sie wollen mehr Mitsprache im Unternehmen, können mit starren Hierarchien nichts mehr anfangen, sondern fordern eine agile und selbstbestimmte Arbeitsweise. Ebenso auf der Wunschliste: Ein moderner Arbeitsplatz mit den neuesten Technologien, die oftmals bereits aus der privaten Nutzung bekannt sind.

Viele Talentmanagement-Strategien berücksichtigen dies jedoch nicht. Zwar haben sie alle das Ziel, Mitarbeiter zu gewinnen, zu entwickeln und produktiv einzusetzen, doch die Mehrheit der Ansätze geht nach wie vor davon aus, dass Mitarbeiter lediglich zu steuernde oder zu verwaltende Ressourcen sind. Die entsprechenden Software-Lösungen dienen hauptsächlich der Prozessoptimierung. Haufe vertritt ein grundlegend anderes Verständnis. Die zwei Gruppen von Talentmanagement-Anbietern im Überblick:

1. Das Haufe-Prinzip: „Menschen, die das Richtige tun“

Talentmanagement ist die einzige Disziplin, die sich gezielt mit dem Mitarbeiter, seinen Fähigkeiten und seinem Engagement auseinandersetzt. Die Unternehmensführung, insbesondere Human Resources, muss ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem Mitarbeiter ihren Beitrag zum Erfolg des Unternehmens leisten dürfen, können und wollen. Denn die Bereitschaft, „alles“ zu geben, wird maßgeblich davon bestimmt, ob der Mitarbeiter die richtige Aufgabe und den entsprechenden Handlungsspielraum hat. Richtig verstandenes Talentmanagement bringt Mitarbeitern also Vertrauen entgegen und bezieht sie in Entscheidungen ein. Dann steigt auch die Produktivität im Unternehmen. Nicht, weil die Mitarbeiter mehr oder härter arbeiten. Sondern weil sie an den richtigen Dingen mit Kompetenz, Leidenschaft und Selbstverantwortung arbeiten. Talentmanagement kann nur dann funktionieren, wenn alle Beteiligten, also Mitarbeiter, Vorgesetzte und HR-Abteilung, Gestalter dieses Prozesses sind. Denn so entsteht die größte Überschneidung zwischen den Anforderungen des Jobs und den Bedürfnissen der Mitarbeiter, der Organisation sowie der Situation.

Haufe vertritt einen europäischen, mitarbeiterorientierten Ansatz in der Tradition des Peter F. Drucker – und daran richtet sich auch die Software aus. Entscheidend ist, dass eine Talentmanagement-Lösung für Endanwender ausgelegt ist. Gleichzeitig muss sie den medialen Gewohnheiten einer digitalen Gesellschaft entsprechen und – in Anlehnung an gängige Internetanwendungen – ohne Schulung bedienbar sein. So können Mitarbeiter aktiv an der Gestaltung ihrer Entwicklung im Unternehmen mitwirken. Darüber hinaus muss die Software Unternehmen ermöglichen, „weiche“ wertschöpfende HR-Daten wie Kompetenzen, Qualifikationen oder Ziele ohne hohen Aufwand zu sammeln, zu teilen und für den Unternehmenserfolg zu nutzen. Mitarbeiter müssen Zugriff auf unternehmenskritische Informationen haben und auf dieser Basis Verantwortung für sich und das Unternehmen übernehmen können. Nur eine Software, die ein solches Bottom-Up-Prinzip verfolgt, führt letztlich zu zufriedenen Mitarbeiter, die auch das Unternehmen erfolgreich machen.Eine Talentmanagement Software, die Arbeiten 4.0 mit all seinen Facetten unterstützen soll, darf kein reines Verwaltungs- und auch kein Steuerungsinstrument oder Expertensystem sein. Im Gegenteil: Sie muss die produktive Zusammenarbeit und den Informationsaustausch zwischen Mitarbeitern, Vorgesetzten, Personalabteilung und auch externen Partnern und Kunden unterstützen.

Das Haufe-Prinzip: „Menschen, die das Richtige tun“

Die Idee: Die Quelle des Erfolgs sind Mitarbeiter, die das Richtige tun.

Der Weg:Durch das Involvieren der Mitarbeiter soll die beste Passung zwischen den Bedürfnissen der Aufgabe, der Organisation, der Situation und der Mitarbeiter ermöglicht werden.

Das Menschenbild: Mitarbeiter werden als Gestalter in Entscheidungen einbezogen. Ihre Potenziale und Talente kommen an der Stelle im Unternehmen zum Einsatz, wo sie bestmöglich zum Unternehmenserfolg beitragen.

2. „Scientific Management“: Herr aller Prozesse

Lohnabrechnung, Zeiterfassung oder Fehlzeitenmanagement sind typische Vorgänge, in denen es vor allem um Standardisierung, Automatisierung und die Vermeidung von Fehlern geht. Für Experten der Personalabteilung müssen Prozesse und Systeme möglichst effizient organisiert sein. Die meisten Talentmanagement-Lösungen sind daher bislang stark auf Prozessoptimierungausgerichtet. Die strategische Personalarbeit findet jedoch nicht nur in der Personalabteilung statt. Es gibt Prozesse, die vor allem in der Linie verantwortet werden. Dazu gehören die Einstellung und Beurteilung von Mitarbeitern, die Entscheidung bezüglich Entwicklungsmaßnahmen oder die Nominierung von Kandidaten für Karriereschritte. In weichen, wertschöpfenden Themen ist es erforderlich, sich nicht auf die 100-prozentige Prozessoptimierung zu konzentrieren, sondern sich auf die wesentlichen Aspekte zu beschränken. Mitarbeiter in der Linie führen die von ihnen verantworteten Personalprozesse nicht tagtäglich durch. Deshalb müssen diese möglichst einfach organisiert und durch intuitiv zu bedienende Systeme unterstützt werden.

„Scientific Management“: Ineffizienzen beseitigen

Die Idee: Prozesse müssen optimal gestaltet werden, um Ineffizienzen zu beseitigen. Beauftragt werden dafür meist Stabsabteilungen, die umfangreiche Konzepte zur Optimierung erstellen.

Der Weg: Man versucht, die Prozesse zu vereinheitlichen und zu automatisieren. Davon verspricht man sich eine effiziente und möglichst störungsfreie Umsetzung der definierten Konzepte.

Das Menschenbild: Der Mensch als Fehlerquelle soll durch die Automatisierung ausgeschaltet werden.

3. Erfolgreiches Talentmanagement: Quo vadis?

Richtig verstandenes Talentmanagement bringt Mitarbeitern Vertrauen entgegen und bezieht sie in Entscheidungen ein. Es geht auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter ein und ermöglicht ihnen, an der richtigen Stelle im Unternehmen zu wirken. Denn: Menschen möchten eine sinnvolle Arbeit übernehmen, damit erfolgreich sein und dafür anerkannt werden. Und auch für das Unternehmen geht es letztlich um eins: die produktive und sinnvolle Zusammenarbeit von Menschen. Genau darin liegt auch die Zukunft von Talentmanagement-Software: Sie muss auf die Herausforderungen und Anforderungen der neuen Arbeitswelt eingehen, Menschen vernetzen, alle Mitarbeiter gleichermaßen bei ihrer Arbeit unterstützen und ihnen ermöglichen, einen individuellen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens zu leisten – und zwar entsprechend ihres Wissens und ihrer Fähigkeiten. Die bisherige Vorstellung, einen in einem kleinen Kreis definierten Prozess bestmöglich abzubilden, ist überholt.

Zusammengefasst ergeben sich 5 Voraussetzungen für erfolgreiches Talentmanagement: * Freiwilligkeit - Beteiligung an Maßnahmen ist kein Muss * Flexibilität - Prozesse und Strukturen beweglich halten * Fokus - nur die relevanten Funktionen abbilden und nutzen * Freiheit - Raum für unstrukturierte Informationen und Selbstorganisation lassen * Fehlertoleranz - Fehler zulassen und daraus lernen

Wenn Personalabteilungen ihr Talentmanagement richtig angehen, stoßen sie nicht nur auf breite Akzeptanz seitens der Führungskräfte und der Mitarbeiter, die eine entsprechende Software-Lösung nutzen. Sie werden auch zu aktiven Gestaltern und unterstützen den Kulturwandel im Unternehmen als wichtiger Partner der Geschäftsführung. Und dieser Umbruch von hierarchisch geprägten Strukturen hin zu einer offenen Führungskultur ist zwingend notwendig, um die Zusammenarbeit in Teams effektiv zu gestalten, die Talente jedes Einzelnen zielgerichtet zu fördern und so letztlich den Unternehmenserfolg zu sichern.


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