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2019

Individuelle Personalentwicklung durch Mitarbeitergespräche

Das jährliche Mitarbeitergespräch ist “Dreh- und Angelpunkt” der Personalentwicklung auf Mitarbeiterebene. Voraussetzung dafür: Beim Gespräch steht tatsächlich der Mitarbeiter im Fokus. Dann können Vorgesetzte und HR wichtige Informationen zu den Kompetenzen und zur zielgerichteten Entwicklung ihrer Mitarbeiter erhalten.

Mögliche Fragen für ein Mitarbeitergespräch können zum Beispiel sein:

  • Wo sehen Sie Ihre Stärken?
  • Kennen Sie die Unternehmensziele und welche Ziele leiten Sie für sich selbst daraus ab?
  • Wie können Sie evtl. noch besser zum Unternehmenserfolg beitragen?
  • Können Sie das in der aktuellen Position und mit den aktuellen Fähigkeiten leisten?
  • Welche Aufgaben haben Sie und welche wünschen Sie sich?

Sehen Sie das Mitarbeitergespräch als Chance, um Ihre Mitarbeiter gezielt zu entwickeln, sie zu motivieren und sie in die Position im Unternehmen zu bringen, in der sie ihre Fähigkeiten bestmöglich einsetzen können. Zur Vorbereitung kann zum Beispiel ein 360-Grad-Feedback hilfreich sein. Das Einholen des Feedbacks für das Mitarbeitergespräch kann zum Beispiel mittels Software-Lösung unterstützt und vereinfacht werden. So sind Sie in der Lage schnell und systematisch Feedback Dritter einzuholen. Denn wenn das Feedback allein aus Sicht des Vorgesetzten kommt, wird das Gespräch für den Mitarbeiter leicht zur Belastung.

Eine gute Feedback-Kultur hat maßgeblichen Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens.
Doch welche Rolle spielt Feedback in
Ihrem Unternehmen? Arbeiten Sie schon daran, die Feedback-Kultur zu verbessern? Und wo gibt es noch Potentiale?
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Für Mitarbeiter geht es bei einer Beurteilung um zwei Fragestellungen:

  • Wo stehe ich? (Leistung)
  • Wo geht es für mich hin? (Entwicklung)

Werden diese beiden Fragestellungen in einem Abriss abgehandelt, wirkt das schnell demotivierend: Den einzelnen Beurteilungen kommt zu wenig Aufmerksamkeit zu und sie beeinflussen sich gegenseitig. Dass das Feedback meist allein aus Sicht des Vorgesetzten und üblicherweise von der Stange kommt, macht das Gespräch für den Mitarbeiter leicht zur Belastung. Der Nutzen? Gleich Null!

Aus diesen Gründen kann es sinnvoll sein, die beiden Beurteilungen getrennt voneinander zu realisieren und auf zwei Mitarbeitergespräche aufzuteilen– im Idealfall eines zur Mitte, eines zum Ende des Jahres oder frei nach Bedarf.

1. Leistungsbeurteilung – Ende des Jahres:

Wo steht mein Mitarbeiter? Was lief gut? Was könnte besser laufen?

2. Entwicklungsbeurteilung – Mitte des Jahres:

Das Mitarbeiterentwicklungsgespräch - wo geht es für meinen Mitarbeiter hin? Wie möchte er sich weiterentwickeln?

Beide Gespräche bedürfen gründlicher Vorbereitung – insbesondere auf Seiten des Mitarbeiters! Etliche Fragestellungen sollten im Vorhinein geklärt werden. Nur so ist mit konkreten Ergebnissen zu rechnen, aus denen Sie gemeinsam zukunftsorientierte Maßnahmen ableiten können. Beziehen Sie für ein 360-Grad-Feedback zudem Rückmeldungen von Kollegen oder sogar Kunden und externen Partnern mit ein. Das können Sie zum Beispiel in Form eines Fragebogens oder einer App-basierten Bewertungsplattform machen.

Folgende Fragen sollten aus Sicht des Mitarbeiters geklärt werden:

Leistungsbeurteilung:

  • Wie sieht meine Aufgabe aus? Wie sollte sie aussehen?
  • Wie beurteile ich die Qualität meiner Arbeit? Woran mache ich sie fest?
  • Welche Ziele für die Organisation sehe ich? Wie kann ich dazu beitragen?

Diskutieren Sie diese Fragen im Abgleich mit Ihren eigenen Bewertungen und denen anderer Mitarbeiter.

Entwicklungsbeurteilung:

  • Wo liegen meine Stärken? Woran mache ich diese fest? Wie kann ich sie noch besser nutzen?
  • Habe ich Schwächen? Wie kann ich daran arbeiten?

Diskutieren Sie die Ergebnisse mit Ihrem Mitarbeiter – wieder im Abgleich mit Ihrer eigenen Bewertung und der anderer Mitarbeiter. Darauf basierend können sie gemeinsam entscheiden, wo Entwicklungspotenziale liegen und wie die weitere Laufbahn aussehen kann.

Acht Schritte zu einer mitarbeiterorientierten Personalentwicklung

  1. Erarbeiten oder aktualisieren Sie Ihre Unternehmensziele und –strategie.
  2. In Anlehnung daran erstellen Sie ein Schaubild mit aktuellen Unternehmensprozessen und –funktionen.
  3. Gemeinsam mit Mitarbeitern und Führungskräften leiten Sie eine Funktionsmatrix mit Anforderungsprofilen ab oder aktualisieren sie.
  4. Mitarbeitergespräch Teil 1: Im Dialog mit dem Mitarbeiter gleichen Sie das erstellte Anforderungsprofil mit den Kompetenzen und Stärken des Mitarbeiters ab.
  5. Anhand des Soll-/Ist-Vergleichs und unter Einbezug der Mitarbeiterwünsche entsteht ein individueller Entwicklungsplan.
  6. HR und Führungskräfte definieren die erforderlichen Maßnahmen gemeinsam. Das kann eine klassische Weiterbildung sein, aber auch neue bzw. andere Aufgaben.
  7. Nach der Durchführung der Maßnahmen dokumentieren Sie diese im Personalinformationssystem, in der Personalakte oder in Ihrer Software für Talent Management.
  8. Mitarbeitergespräch Teil 2: Kontrollieren Sie, ob die Maßnahmen zum gewünschten Erfolg geführt haben und definieren Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter, ob und welche Maßnahmen zusätzlich notwendig sind.

Hinweis: Bei der Personalentwicklung und (Be-)Förderung von Mitarbeitern sollten Sie die Benachteiligungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) beachten. Eine Beförderungsentscheidung zum Beispiel hat nachweislich und dokumentiert diskriminierungsfrei zu erfolgen, d.h. sie darf weder an die Rasse, die ethnische Herkunft, das Geschlecht, die Religion, die Weltanschauung, eine Behinderung, das Alter noch die sexuelle Identität des Mitarbeiters anknüpfen.