3.12.2020

Was ist 360-Grad-Feedback? Eine Definition.

Christoph Herzog

Redakteur Haufe Talent

Bei einem 360-Grad-Feedback bewerten verschiedene berufliche Partner einen Mitarbeiter. Wie das Verfahren abläuft und welche Vor-und Nachteile es bietet, erfahren Sie in diesem Artikel.

„Nichts gesagt, ist genug gelobt“ – dies ist der Leitspruchvieler Führungskräfte. Zahlreiche Studien zeigen, dass Feedback in vielen Unternehmen noch auf das jährliche Mitarbeitergespräch beschränkt ist. Dabei wünschen sich 40 Prozent der deutschen Arbeitnehmer häufiger Rückmeldungen zu ihren Leistungen. Tendenz – insbesondere unter der Gen Y – steigend. Ein weiteres Ergebnis der Befragungen: Feedback wird in vielen Unternehmen ausschließlich top-down gegeben. Dabei beklagt ein Viertel der Führungskräfteausbleibende Rückmeldungen ihrer Mitarbeiter. Besonders augenscheinlich wird der berufliche Mangel an Feedback durch den starken Gegensatz zum Privatleben. Wir bewerten Restaurants, Online-Einkäufe und Ärzte in Echtzeit und erfahren Feedback als die neue Währung des digitalen Zeitalters. Kein Wunder, dass Mitarbeiter und Führungskräfte nicht mehr akzeptieren, dass sie im Job nur einmal jährlich erfahren, wo sie stehen.

[#anchor1]Neue Organisationsformen benötigen neue Feedbackformen[#anchor1]

Der Wunsch nach kontinuierlichem 360-Grad-Feedback jedoch nicht nur den Bedürfnissen insbesondere jüngerer Mitarbeiter, sondern auch den zunehmend agilen Organisationsformen in Unternehmen. Wenn Hierarchien schwinden und Mitarbeiter eigenverantwortlich in verschiedenen Projekten tätig sind, fällt es Vorgesetzten zunehmend schwerer, substanzielles Feedback zu geben. Mit der Veränderungsgeschwindigkeit in Unternehmen wächst die Bedeutung von unmittelbarem Feedback. In einer agilen Organisation ist Scheitern erlaubt –aber man muss schnell erkennen, ob eine Idee wirklich gut ist und die richtigen Rückschlüsse aus Fehlern ziehen. Dazu ist es unerlässlich, von verschiedenen Stakeholdern zeitnah Rückmeldungen zu bekommen. Zugleich ist kontinuierliches Feedback in agilen Organisationen ein probates Mittel lateraler Führung.

[#anchor2]360-Grad-Feedback: Definition[#anchor2]

360-Grad-Feedback oder 360-Grad-Beurteilung bedeutet, dass ein Mitarbeiter von möglichst vielen beruflichen Ansprechpartnern eingeschätzt wird. Das Feedback kann sich sowohl auf die fachlichen Kompetenzen als auch auf Soft Skills beziehen. Diese Methode der Leistungsbewertung wird vorrangig bei Fach- und Führungskräften angewendet. Die Beurteilung kann im Vorfeld eines Mitarbeitergesprächs stattfinden.

Theoretisch kommt Feedback aus dem gesamten beruflichen Umfeld des Mitarbeiters. D.h. durch:

  • den Vorgesetzten
  • Kollegen aus dem eigenen Bereich
  • Kollegen aus anderen Bereichen
  • externe Mitarbeiter
  • Kunden
  • Lieferanten etc.

Natürlich darf bei einem 360-Grad-Feedback auch eine Selbsteinschätzung des Mitarbeiters nicht fehlen.

Eine 360-Grad-Analyse ist für Mitarbeiter, die im Unternehmen eine Schnittstelle besetzen, wie z. B. Projektmanager, nahezu unverzichtbar. Aber auch bei anderen Mitarbeitern macht eine Beurteilung durch mehrere Feedbackgeber mit unterschiedlichen Blickwinkeln Sinn. Kollegen können die Arbeit eines Mitarbeiters häufig besser einschätzen als ein Vorgesetzter –schließlich arbeiten sie unmittelbar zusammen und oft an derselben Sache. Das Feedback für die Rundum-Beurteilung von Dritten kann entweder durch den Vorgesetzten, durch Mitarbeiter selbst oder natürlich auch durch beide eingeholt werden.

[#anchor3]Wozu dient das Ergebnis eines 360-Grad-Feedbacks?[#anchor3]

Das Ergebnis eines 360-Grad-Feedbacks dient hauptsächlich der Personalentwicklung. Die Kompetenzen und Leistungen einer Führungs- und Fachkraft werden aus unterschiedlichen Blickwinkeln eingeschätzt und verglichen. Durch den Vergleich von Selbst- und Fremdbild entsteht eine möglichst realistische Einschätzung des Feedbacknehmers. Die Personalabteilung kann aus der Analyse der Stärken und Schwächen praxisnahe Verbesserungsmöglichkeiten ableiten und Entwicklungsperspektiven für den Mitarbeiter identifizieren.

Neben einer potenziellen neuen beruflichen Perspektive können daraus vor allem Weiterbildungsmaßnahmen abgeleitet werden. Daher spielt das 360-Grad-Feedback für die Zielvereinbarung eine Rolle. Je nachdem kann die Rückmeldung von Kollegen und Vorgesetzten in einen individuellen Entwicklungsplan für jeden Mitarbeiter mit einfließen. Manche Unternehmen ziehen das Ergebnis eines 360-Grad-Feedbacks für die Auszahlung eines variablen Gehaltanteils, wie einen Bonus, heran.

Sowohl das Unternehmen als auch jeder einzelne Mitarbeiter können von einem solch detaillierten Feedback profitieren. Allerdings nur, wenn es auch richtig eingeholt und ausgewertet wird.

[#anchor4]Wie wird ein 360-Grad-Feedback durchgeführt?[#anchor4]

Schnell geht das Ganze mit Software-Unterstützung. Denn ein professionelles Tool ermöglicht eine Analyse sogar über Unternehmensgrenzen hinweg. Der Link für das Feedback kann einfach, z. B. per E-Mail, an Dritte versendet werden.

Natürlich geht es auch klassisch mit einem schriftlichen und ausführlichen Fragebogen. Anschließend wertet die Personalabteilung den Fragebogen aus.

Die Aspekte, die beurteilt werden können, liegen z. B. in den Bereichen

  • Fachkompetenz
  • Führungsstil und Führungskompetenzen
  • Kommunikationsfähigkeit
  • Zusammenarbeit
  • Strategisches Denken u. v. m.

[#anchor5]Feedback-Apps – für das schnelle Feedback zwischendurch[#anchor5]

Eine mögliche Lösung für eine offene Feedbackkultur sind Apps, die es jedem Mitarbeiter jederzeit erlauben, etwa nach Meetings oder Projekten Feedback von Kollegen und Vorgesetzten einzuholen oder zu geben. Bei der US-Großbank JP Morgan Chase nutzen die 243.000 Mitarbeiter so eine App, um sich gegenseitig ihre Leistung zu spiegeln. Die bisherige Erfahrung zeigt: Die Einführung der Lösung bedeutet weitaus mehr als die Implementierung einer weiteren Software im Unternehmen. Wenn die Bewertung der Jahresleistung nicht mehr nur in einem Gespräch mit der Führungskraft abgehandelt wird, sondern kontinuierlich durch Kollegen und Vorgesetzte stattfindet, bedeutet dies einen tiefgreifenden kulturellen Wandel. Ein Tool allein wird diese kulturelle Veränderung aber nicht herbeiführen. Vielmehr haben wir in vielen Kundenprojekten gelernt, dass die Organisation und die Mitarbeiter zusätzlich befähigt werden müssen, eine offene Feedbackkultur zu leben.

[#anchor6]Vorteile des 360-Grad-Feedbacks[#anchor6]

  • Potenzial des Mitarbeiters erkennen und weiterentwickeln: Durch die 360-Grad-Beurteilungen kommt ein umfassendes Bild des Mitarbeiters zustande und damit auch die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters. Damit ist das Potenzial erkennbar in welchen Bereichen ein Mitarbeiter sich weiterentwickeln sollte. Außerdem zeigt es welche Fähigkeiten und Talente im Mitarbeiter schlummern und damit auch wo es für einen Mitarbeiter langfristig hingehen kann.
  • Mehr Objektivität im Feedback: Häufig arbeiten Mitarbeiter projektbezogen mit Kollegen aus anderen Bereichen eng zusammen, dagegen z. B. mit der eigenen Führungskraft eher wenig. Durch die Einschätzung von mehreren Kollegen wird die Analyse deutlich objektiver und unabhängiger.
  • Höhere Akzeptanz der Beurteilung: Für die meisten Menschen ist es deutlich leichter Feedback von mehreren Personen als nur von einer Person anzunehmen.
  • Hoher qualitativer Nutzen für den Mitarbeiter: Eine Beurteilung durch mehrere Personen kann auch dadurch von Vorteil sein, dass ein Mitarbeiter besser erkennt worauf es im Unternehmen an kommt.

[#anchor7]Nachteile des 360-Grad-Feedbacks[#anchor7]

Eine 360-Grad-Bewertung ist vor allem dann von Nachteil, wenn das Feedback unzureichend geplant ist oder den Mitarbeitern nicht klarist, warum die Beurteilung durchgeführt wird.

  • Ziel des 360-Grad-Feedbacks muss klar sein: Wenn den Beteiligten Sinn, Zweck und Ziel einer 360-Grad-Bewertung nicht vollständig klar ist, kann es entweder zu Sympathie- oder Antipathiebeurteilungen kommen. Deswegen sollte das Instrument durch alle Beteiligten akzeptiert sein. Ebenso, wenn der Fokus der Bewertung auf den Schwächen des Mitarbeiters liegt – das ist kontraproduktiv. Eine 360-Grad-Bewertung sollte in gleichem Maße Stärken und Schwächen eines Mitarbeiters zeigen, schließlich geht es darum Potenziale zu entdecken. Das 360-Grad-Feedback sollte nicht bei Personalentscheidungen zum direkten Vergleich missbraucht werden, sondern ihrem eigentlich Ziel der Mitarbeiterentwicklung dienen.
  • Zeitlicher Aufwand ist höher als im klassischen Mitarbeitergespräch: Im direkten Vergleich zu einem klassischen Mitarbeitergespräch – bei dem der Mitarbeiter lediglich vom direkten Vorgesetzten beurteilt wird – ist eine 360-Grad-Bewertung natürlich zeitaufwendiger. Denn im Vorfeld müssen die Bewertungskriterien abgestimmt werden und im Nachhinein alle Beurteilungen ausgewertet werden. Eine geeignete Software reduziert den Zeitaufwand deutlich.
  • Messbarkeit muss gegeben sein: Häufig wird als Nachteil auch die schlechte Messbarkeit bei 360-Grad-Feedbacks genannt. Dies ist aber nur der Fall, wenn die Kompetenzen im Fragebogen für die Beurteilung nicht genau beschrieben werden. Werden diese genau beschrieben ist die Messbarkeit kein Nachteil mehr.

[#anchor8]Vorlage: Fragebogen für das 360-Grad-Feedback[#anchor8]

Standardisierte Fragebögen erleichtern die Auswertung. Daher sind sie die typische Methode, um das Feedback der verschiedenen Beteiligten einzuholen. Die Ergebnisse des 360-Grad-Feedbackssind nur dann nützlich, wenn die Qualität des eingesetzten Fragebogens stimmt.

Gerade dann, wenn eine Führungskraft beurteilt wird, gilt: Ihre Kompetenzen oder Persönlichkeitsmerkmale müssen einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Daher sollte der Fragebogen gezielt diejenigen Merkmale abfragen, die einen Einfluss auf den Erfolg des Verantwortungsbereichs(Projekt, Abteilung, Funktion) der Führungskraft haben.

Folgende Fragen sind für einen Fragebogen für das 360-Grad-Feedback für Führungskräfte geeignet:

  • Ziele und Perspektiven: Wie stark sind Leistungs- und Lernbereitschaft der Führungskraft ausgeprägt?
  • Kommunikation und Fairness: Basiert der Umgang miteinander auf fairen Spielregeln?
  • Vorbildfunktion: Erscheinen die persönlichen Ziele, Werte und Überzeugungen der Führungskraft authentisch? Wie gut nimmt diese Person ihre Vorbildfunktion wahr?
  • Unternehmerisches Denken: Sind Denken und Handeln der Führungskraft an Chancen, Risiken und deren wirtschaftlichen Konsequenzen ausgerichtet?
  • Problemlösungskompetenz: Ist das Handeln der Führungskraft grundsätzlich pro-aktiv und zukunftsorientiert?
  • Personalführung: Ist den Mitarbeitern klar, was von ihnen erwartet wird und welche Konsequenzen folgen, wenn sie den Anforderungen nicht gerecht werden?
  • Selbstdisziplin: Verfügt die Person über ein ausgeprägtes Durchhaltevermögen bis Ergebnisse vorliegen?

Je nach dem Aufgabenschwerpunkt des jeweiligen Mitarbeiters können verschiedene Fragestellungen in die Gestaltung des Feedback-Bogens mit einbezogen werden.

Eine Studie von Haufe zeigt den Status quo der Feedbackkultur in Unternehmen. Die meisten Unternehmen haben noch viel Potential auf dem Weg zu einer gesunden Feedback-Kultur. Erfahren Sie mehr in der kostenlosen Studienbroschüre.

Feedbackkultur in Unternehmen

Lesen Sie hier die Ergebnisse der Studie „Feedbackkultur in Unternehmen“.
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Christoph Herzog

Christoph Herzog interessiert sich für Menschen und dafür, wie sie im digitalen Zeitalter besser zusammenarbeiten. Er ist Redakteur bei der Haufe Group, Vater einer Tochter und läuft gerne auf schmalen Pfaden.

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