Das jährliche Mitarbeitergespräch ist “Dreh- und Angelpunkt” der Personalentwicklung auf Mitarbeiterebene. Voraussetzung dafür: Beim Gespräch steht tatsächlich der Mitarbeitende im Fokus. Dadurch können Vorgesetzte wichtige Informationen zu den Kompetenzen und zur zielgerichteten Entwicklung ihrer Mitarbeiter erhalten.
Mögliche Fragen für ein entwicklungsorientiertes Mitarbeitergespräch:
- Wo sehen Sie Ihre Stärken?
- Kennen Sie die Unternehmensziele und welche Ziele leiten Sie für sich selbst daraus ab?
- Wie können Sie evtl. noch besser zum Unternehmenserfolg beitragen?
- Können Sie das in der aktuellen Position und mit den aktuellen Fähigkeiten leisten?
- Welche Aufgaben betreuen Sie aktuell und welche wünschen Sie sich für die Zukunft?
Sehen Sie das Mitarbeitergespräch als Chance, um Ihre Mitarbeiter gezielt zu entwickeln, sie zu motivieren und sie in die Position im Unternehmen zu bringen, in der sie ihre Fähigkeiten bestmöglich einsetzen können. Zur Vorbereitung kann zum Beispiel ein 360-Grad-Feedback hilfreich sein. Das Einholen des Feedbacks für das Mitarbeitergespräch kann zudem mittels Software-Lösung unterstützt und vereinfacht werden. So sind Sie in der Lage schnell und systematisch Feedback Dritter einzuholen.
Für die Mitarbeitenden geht es bei einer Beurteilung um zwei Fragestellungen:
- Wo stehe ich? (Leistung)
- Wo geht es für mich hin? (Entwicklung)
Werden diese beiden Fragestellungen in einem Abriss abgehandelt, wirkt das schnell demotivierend: Den einzelnen Beurteilungen kommt zu wenig Aufmerksamkeit zu und sie beeinflussen sich gegenseitig. Aus diesen Gründen kann es sinnvoll sein, die beiden Beurteilungen getrennt voneinander zu realisieren und auf zwei Mitarbeitergespräche aufzuteilen– im Idealfall eines zur Mitte, eines zum Ende des Jahres oder frei nach Bedarf.
1. Leistungsbeurteilung – Ende des Jahres:
Wo stehen meine Mitarbeitenden? Was lief gut? Was könnte besser laufen?
2. Entwicklungsbeurteilung – Mitte des Jahres:
Das Mitarbeiterentwicklungsgespräch – wo geht es für meine Mitarbeitenden hin? Wie möchte er oder sie sich weiterentwickeln?
Beide Gespräche bedürfen gründlicher Vorbereitung – insbesondere auf Seiten des Mitarbeitenden! Etliche Fragestellungen sollten im Vorhinein geklärt werden. Nur so ist mit konkreten Ergebnissen zu rechnen, aus denen Sie gemeinsam zukunftsorientierte Massnahmen ableiten können. Beziehen Sie für ein 360-Grad-Feedback zudem Rückmeldungen von Kollegen und Kolleginnen oder sogar Kunden und Kundinnen mit ein. Das können Sie zum Beispiel in Form eines Fragebogens oder einer App basierten Bewertungsplattform machen.
Folgende Fragen dienen zur Selbstbeurteilung des Mitarbeitenden:
Leistungsbeurteilung:
- Wie sieht meine Aufgabe aus? Wie sollte sie aussehen?
- Wie beurteile ich die Qualität meiner Arbeit? Woran mache ich sie fest?
- Welche Ziele für die Organisation sehe ich? Wie kann ich dazu beitragen?
Diskutieren Sie diese Fragen im Abgleich mit Ihren eigenen Bewertungen und denen anderer Mitarbeitenden.
Entwicklungsbeurteilung:
- Wo liegen meine Stärken? Woran mache ich diese fest?
- Wie kann ich sie noch besser nutzen?
- Habe ich Schwächen?
- Wie kann ich an diesen arbeiten?
Diskutieren Sie die Ergebnisse mit Ihrem Mitarbeitenden – wieder im Abgleich mit Ihrer eigenen Bewertung und der anderer Mitarbeitenden. Darauf basierend können sie gemeinsam entscheiden, wo Entwicklungspotenziale liegen und wie die weitere Laufbahn aussehen kann.
Acht Schritte zu einer mitarbeiterorientierten Personalentwicklung
- Erarbeiten oder aktualisieren Sie Ihre Unternehmensziele und –strategie.
- In Anlehnung daran erstellen Sie ein Schaubild mit aktuellen Unternehmensprozessen und –funktionen.
- Gemeinsam mit Mitarbeitenden und Führungskräften leiten Sie eine Funktionsmatrix mit Anforderungsprofilen ab oder aktualisieren diese.
- Mitarbeitergespräch Teil 1: Im Dialog mit dem Mitarbeitenden gleichen Sie das erstellte Anforderungsprofil mit den Kompetenzen und Stärken des ab.
- Anhand des Soll-/Ist-Vergleichs und unter Einbezug der Mitarbeiterwünsche entsteht ein individueller Entwicklungsplan.
- HR und Führungskräfte definieren die erforderlichen Massnahmen gemeinsam. Das kann eine klassische Weiterbildung sein, aber auch neue bzw. andere Aufgaben.
- Nach der Durchführung der Massnahmen dokumentieren Sie diese im Personalinformationssystem, in der Personalakte oder in Ihrer Software für Talent Management.
- Mitarbeitergespräch Teil 2: Kontrollieren Sie, ob die Massnahmen zum gewünschten Erfolg geführt haben und definieren Sie gemeinsam mit dem Mitarbeitenden, ob und welche Massnahmen zusätzlich notwendig sind.
Hinweis: Bei der Personalentwicklung und (Be-)Förderung von Mitarbeitern sollten Sie die Benachteiligungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) beachten. Eine Beförderungsentscheidung zum Beispiel hat nachweislich und dokumentiert diskriminierungsfrei zu erfolgen, d.h. sie darf weder an die Rasse, die ethnische Herkunft, das Geschlecht, die Religion, die Weltanschauung, eine Behinderung, das Alter noch die sexuelle Identität des Mitarbeiters anknüpfen.
